第一章总则。
第一条为了进一步完善公司各部门员工激励机制，促进公司各项工作计划的完成，本着公平、公开的原则，特制定本制度。
第二条本绩效评价分为业绩评价和行为评价。为支撑公司和部门kpi的达成，强化不同人员的责任，平衡部门间员工的业绩水平，公司运用平衡预算点管理方法，开展员工绩效评价工作。业绩评价与行为评价相结合构成员工绩效综合评价。
第三条本办法适用于与公司管理人员。
第二章评价内容及标准。
第四条业绩评价采用以关键业绩指标（以下简称kpi）为核心的评价方法。kpi的设定应遵循战略导向原则、关键性原则、可控性原则和可衡量原则，具体要求如下：
一）kpi指标的设定。kpi指标可从财务、客户、内部流程、学习四个视点提出。间接员工kpi指标主要**于公司战略与事业计划、公司与部门kpi、岗位职责、工作改善和客户需求等方面；直接、准直接员工kpi主要针对劳动量或劳动效率、安全、质量、成本及现场改善等五个方面，具体评价内容由各单位根据各岗位具体情况确定。
员工每个评价周期的kpi以4-6项为宜。
二） kpi目标值的设定。在充分考虑上年度目标达成情况的基础上，设定更具有挑战性的目标值。每项kpi应设定必达目标和挑战目标。
三）kpi权重的设定。每项kpi的权重一般为5%的倍数，权重累计为100%。凡是对公司战略重要性高、对部门业绩支撑性强、具有挑战性、综合性的kpi，其所占权重大。
四）kpi评价标准的设定。每项kpi设定a、b、c、d、e五个等级评价分类标准（具体见第六条），其中必达目标、挑战目标分别对应c和a。
第五条行为评价采用统一模式，反映公司的核心价值观和行为导向。从注重诚信和法理、追求利益最大化、客户至上、跨职能协作、创新意识、挑战高目标、能力提升七个方面进行评价（具体评价内容见附件）。
第六条评价标准。
一）kpi评价采取逐项打分的方式。单项kpi及行为要项的评价分类及得分标准如下：
二） 员工业绩评价、行为评价、年度绩效综合评价得分分类标准如下：
第三章评价周期及方式。
第七条评价周期。
第八条员工绩效评价，按工作汇报线，由直接领导评价、隔级领导确认。
一）员工业绩评价。直接领导将员工实绩与kpi目标逐项进行比较后，依据单项kpi评价分类及得分标准，进行逐项打分，然后计算当期所有kpi加权累计得分。参照员工当期kpi累计得分情况，运用平衡预算点管理方法（具体见第九条），确定员工业绩评价结果（a、b、c、d或e）及员工kpi评价最终得分。
二）员工行为评价，其评价方式与业绩评价相同。
三）员工年度绩效综合评价。当员工行为评价为a或e，则按下式加权计算员工年度绩效综合评价得分：
z绩效综合评价= ykpi评价×７0%+ x行为评价×３0%
否则，综合评价结果等于kpi评价结果（a、b、c、d或e）。
第九条平衡预算点管理方法的运用。
一）部门平衡预算点数的确定
以部门为单元，根据部门kpi评价结果对应的人均预算点数（具体见下表）及被评价人数，确定各部门当期员工评价总预算点数。人均平衡预算点数与部门kpi评价结果对应关系：
部门平衡预算点数=部门内被评价人数×对应的人均预算点数。
计算结果四舍五入取整数值）
二）部门平衡预算点数的运用。
1. 部门使用点数的计算。
员工个人业绩评价结果和行为评价结果对应的标准点数见下表：
部门使用点数=∑员工评价结果对应标准点数×相应人数。
2. 平衡预算点数的应用。
各部门在组织对员工的业绩评价或行为评价时，要根据部门的平衡预算点数做好员工的评价工作，员工个人评价结果累计使用的点数，原则上不得超过部门总平衡预算点数，即：部门使用点数≤部门平衡预算点数。否则，综合管理部有权要求其重新评价。
第四章评价结果的运用。
第十条员工业绩评价结果主要用于确定员工业绩工资支付系数r。
一）中层及以上管理干部业绩工资支付系数r的确定。根据中层及以上管理干部个人业绩评价结果，以及本部门和公司kpi评价结果，确定中层及以上管理干部个人业绩工资支付系数r，具体见下表：
中层及以上管理干部业绩工资支付系数r取值表。
二）一般员工业绩工资支付系数r的确定。根据一般员工个人业绩评价结果及本部门kpi评价结果，确定一般员工个人业绩工资支付系数r，具体见下表：
一般员工业绩工资支付系数r取值表。
第十一条员工半年度绩效综合评价结果主要用于以下三个方面：
一） 员工薪级薪档调整。
根据员工年度绩效综合评价结果调整员工的薪酬。（具体按照公司薪酬管理办法执行）
二） 下年度绩效计划的制定。
对员工半年度绩效计划实施过程中存在的问题，寻找需要改善的方面，确定下半个年度改进重点和改进计划。
三） 人力资源开发与管理。
1. 对于年度绩效综合评价结果为a、b、c类的，应进行开发性培训，激发其潜能；对于年度绩效综合评价结果为d、e类的，应安排适应性培训，提升其能力水平。
2. 根据员工年度绩效综合评价结果及员工职业生涯发展规划，可调整员工岗位。
3. 各级领导管理岗位和各类关键专业岗位的后备人员可从年度绩效综合评价结果为a、b、c类的员工中进行选拔培养。
4. 年度绩效综合评价结果为a、b类的，可延长其劳动合同期限。
5. 年度绩效综合评价结果为e类的，经过适应性培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，公司将解除或终止其劳动合同。
第五章评价组织与管理。
第十二条综合管理部主要负责制定员工绩效评价实施办法及工作流程，负责组织各部门开展员工绩效评价工作，负责员工绩效评价结果的运用。
第十三条根据员工分类管理的要求，由各部门及单位分别组织员工开展绩效评价工作，并逐级建立员工绩效档案。对中层及以上及关键专业岗位主管师以上员工的绩效档案，须报总经理。
第十四条各部门及单位领导是员工绩效评价工作的主要责任者，负责组织本单位员工绩效评价的具体工作。
一） 确定员工绩效计划。期初，直接领导应向员工说明公司的战略、事业计划、部门目标及工作重点，与员工共同制定kpi目标与行动计划，以及绩效导向的培训计划，并填写员工绩效评价表（见附件），报隔级领导确认。
二） 建立日常沟通机制。各单位应建立工作报告例行制度，加强绩效计划实施过程中的双向沟通，并提供必要的支持。对员工达成kpi目标存在的能力差距，开展能力提升培训。
同时，要注重员工绩效数据的收集，保证绩效评价的信息准确、及时、完整，为员工绩效评价提供充分的事实依据。
三） 开展员工绩效评价。期末，员工对当期绩效目标达成情况据实填报；直接领导根据员工日常工作绩效或相关工作记录，对员工绩效进行评价。
四） 反馈评价结果。评价结果经隔级领导确认后，直接领导应向员工反馈绩效评价结果，并就员工的职业生涯发展、绩效改进与能力提升，提出针对性的意见和建议。员工应对评价结果进行确认，若员工有异议，可向隔级领导或综合管理部申诉。
五） 汇总上报评价结果。要按时将员工评价结果及评价资料报送综合管理部，由综合管理部进行评价结果的运用与处理。
第六章附则。
第十五条公司所有部门及单位员工自2016年６月1日开始实施。
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