1 目的。
1.1 加强公司对新产品开发和产品改进工作的管理、加快产品研发速度，激励研发人员开发出客户满意、便于批量生产、竞争力强的优质产品。
1.2 促使研发人员养成良好习惯，自觉地执行《项目管理制度》，主动地与市场部、生产部沟通协调。
1.3 并建立以市场为导向的绩效考核机制，科学、合理地对每个人员进行季度考评，淘汰不合格的人员，保证公司的发展核心引擎——研发部门持续地、健康地发展。
2 适用范围。
百泰研发部软硬件工作人员（技术人员）、技术助理、部门文员。
3 考核实施。
3.1 绩效考核流程。
结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。
3.2 绩效考核流程。
考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为季度。
3.3 绩效考核程序。
3.3.1 通过对相关重要数据的提取、分析以及通过与研发人员的沟通并结合公司实际情况设定绩效目标。
3.3.2 由公司研发部主管、项目主管主导本部门人员考核工作，研发部其它人员尽可能回避。
3.3.3 逐个将研发部技术人员之季度考评结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种。
3.3.4 考核结果应形成书面材料，呈报副/总经理批准生效，并由研发部存档。
3.3.5 绩效结果运行。
3.4 研发人员的工资结构为：基本工资 + 开发奖金。
3.4.1 原工资结构为基本工资 + 开发奖金的不变。
3.4.2 开发奖金部分实行打分制，按得分区间及对应奖金计算。
3.4.3 工作进行汇总，根据完成质量和考核标准考评得分，得出开发奖金总分。
3.5 绩效考核方式、方法。
考核者根据被考核者在考核期间内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评。
分。4 绩效考核指标。
4.1 软硬件工作人员（技术人员）绩效考核指标。
4.1.1 季度完成研发项目数量（以结案为准）
1）项目考核具体内容。
注：1.合计得分为：a级项目数*1.0*结案分值+b级项目数*1.5*结案分值+c级项目数*2.0*结案分值+d级项目得分±项目打板次数分值+项目周期分；
2.项目周期加分：凡结案之项目从立案到被客户承认之周期在2个月内，
就此项目给予额外加10分，以资鼓励。
（2）项目级别具体定义。
a级：b级：
c级：d级：
3）项目打板次数定义。
4.1.2 项目首板开发时间。
注：1.项目首板开发时间得分为：a级项目数*标准分+b级项目数*标准分。
+c级项目数*标准分+d级项目得分±每版超标准总分-项目首版不合格分；
2.项目首版不合格：每项目开发之首版样品与客户确认，经客户反馈功能。
与立案书不一致，根据实际情况给予扣分。
4.1.3 业绩考核指标。
注：1.“业绩考核指标”总得分为：季度项目量产率得分-因工作失误导致品质事故发生扣分；
2.季度项目量产率：评分依据实际量产数量（个人）对比应量产数量（个人）；
3.工作失误包含设计失误、职责工作落实不到位及未遵照流程及公司规定执行，比如：bom资料错误、转生产样机少焊元器件、相关原始资料及变更资料未及时发放到各部门……
4.“因工作失误导致品质事故发生扣分”在事故发生当季考核成绩中扣除；
4.1.4 工作态度/能力考评指标。
4.2 季度考评综合评估表。
见附件。4.3 绩效结果运行。
4.3.1 绩效改进指导：绩效考核结果应及时反馈给部门人员，进行绩效改进和提高的指导。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的。
机会，帮助部门人员寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
4.3.2 绩效结果实施：奖励（薪酬调整、奖金）、惩罚、表扬、批评、培训的一种或几种。
4.3.3 如季度绩效考评成绩“差”者，经过部门帮助其分析绩效不足的原因并指导其改进提高办法后，仍连续两个季度考评成绩“差”者，公司将给予劝退或调岗降薪/降职处理。
4.4 奖金发放。
4.4.1 季度项目等级奖金金额情况如下：
4.4.2 绩效考核时间及奖金发放时间：
于下个季度第一个月度进行考核，并将考核结果“季度考评综合评估表”及时提交财务，财务根据副/总经理批准通过后的“季度考评综合评估表”于考核当月的工资发放中一并发放。
4.5 薪酬调整。
4.5.1 年度薪酬调整依据上年度季度考评为依据进行相应调整。
4.5.2年度薪酬调整前提为公司经营状况良好及研发部门上年度项目量产率达标。
4.6 研发部技术助理及文员不在此考评范围内。
5 本制度的解释、修改、废止权归研发中心。
6 本制度自运营副总或总经理签发之日起生效，修改亦同。
7 本制度附件：【季度考评综合评估表】
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