] 教练的目的在于帮助下属学习。
教练要把自己定位在帮助下属学习，而不是替下属去学习。如果业务员有一个客户拿不下来，经理可以帮助他把客户拿下来，但不是说每一次都得帮助他，而是通过一次的演示告诉他应该怎么来做。
] 协助下属解决特定的问题。
下属在工作当中会面临很多的问题，你在给他做教练或者辅导的时候，一定要解决他特定的问题，而不是解决他的所有问题，或者解决他的很大层面上的问题。这样才能真正地协助下属提高。
事例】小李向肖经理报告说：“一个大客户费了九牛二虎之力也没有拿下来，这个客户已经和竞争对手签了协议”。肖经理怎么办呢？
教练工作本身有很显著的特点：
1）一般都是现场发生的。
2）教练是在工作当中的。
3）运用的时间要很短。
不要拿很长的时间进行辅导，而要将这种行为穿插在你的工作当中。
] 直接运用在工作上。
经理在教练下属的时候，一定要把关注的焦点放在一个可以直接运用的事件上。如果下属的招聘广告词写不好，就要从怎么写的方面来提高和教练他，而不是给他很多的知识。把教练工作定位在下属需要帮助的工作上，要解决他工作当中的问题。
凡是不能和具体工作相衔接的教练不被倡导。
] 了解下属的需求。
下属特别希望上司给他们做出一些教练或辅导，但有时也不知道需要教他什么，所以上司在教练的时候比较被动。有时候是直到发现下属有些方面已经存在严重的绩效差距，上司才清楚需要在哪些方面做辅导，实际上情况已经很紧急，已经严重地影响了工作，所以上司需要事先了解下属的需求，然后对他进行弥补。
怎么了解下属的需求？要在日常的观察当中多加留意，多与下属交流和沟通。找到下属的短板，就是有缺陷的地方，有针对性地进行辅导。
忠告】并非下属不会、不懂、做不好的地方，就是需要辅导的地方。
] 不要一视同仁。
对不同人的辅导要采取不同的策略和方法，不能一视同仁。要准确地了解下属的水平，有些下属提高得很快，有些下属提高很慢，有些下属对于辅导有非常紧迫的要求，对这类下属进行辅导很快可以提高绩效。而有些下属这个方面迫切程度不高，有些下属工作的缺口没有想象中那么大，对这类下属，可以先放一放，等他自己在工作当中发现问题时再进行教练。
教练式经理需要注意两个问题。
除上述六个要点之外，做教练式经理还需要注意两个问题：
] 精心甄选人员。
在做教练式领导的时候，常会发现有总也教不会的下属，就是“朽木不可雕”，大家都很苦恼，不知道该怎么办。
解决办法：1）招聘时尽可能选择有潜力的员工。
2）尽量提供良好的工作条件。
] 了解下属的意愿。
有些经理在辅导下属时遇到一个问题，就是下属并不按要求去做。即使经理很热情地辅导、建议，下属也不予重视。
这是为什么？
有一个公式：不足+意愿＝有效辅导，就是说只看到下属绩效方面的。
差距还不够，还要了解下属的意愿，看他是否愿意去改变，如果他根本就没有提高的意识，给他提供办法也不会采用。作为企业的中层管理者，对下属进行辅导的时候，一定要及时发现下属的各种意愿，了解他的意愿之后再提供相应的辅导。这样，把他的绩效的差距、不足和他的意愿结合起来，才可以使他的工作绩效不断提高。
自检】在小李的销售工作中，出现了一些问题，肖经理认为小李在大客户销售方面的辅导需求可能有：
目标客户甄选；
客户的接近；
如何让客户认知我们产品的品质；
如何使f&b效果最佳；
spin中哪种探询最有效，或者在什么情况下用哪种方法；
哪种close最佳。
经过认真了解，肖经理发现在小李的这些辅导需求中，最影响小李业绩是在close（缔结协议）上，显然，肖经理应立即在这方面实行辅导。其他方面，如目标客户的甄选、接近等方面有不少不足，也需要辅导，但比较而言，还是“缔结协议”问题最大，因此，小李的辅导需求应当是“close辅导”。
从肖经理的分析中，你得到了什么启发？
本讲总结】现代企业推崇一个理论：企业的经理人首先应该是一个教练。只有当好一个教练，才能做好一个管理者，对于职业经理尤是。
这一讲就是介绍做教练式经理的要点和需要注意的一些问题，如果认真领会，一定可以在实践中收到良好效果。
心得体会】
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第20讲中层经理的激励菜谱。本讲重点 中层经理不能直接动用的激励菜谱。中层经理可以动用的激励菜谱。中层经理不能直接动用的激励菜谱。属于高层掌握的激励资源一般表现为以下七个方面 奖励制度 职业发展 晋升 员工持股 加薪 福利 显示身份，此类激励资源中层经理不能直接动用。把它做成激励菜谱如下 中层经理可...
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