员工绩效考核方案。
为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，提高人员能力与素质，特实行绩效考核。
一、目的。1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。
2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。
4、促进管理层人员与员工之间的了解。
二、考核依据。
根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各部门主管人员对所属部门员工平时工作情况随时记录，严格考核。
三、考核原则。
1、以酒店对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价。
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高。
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下。
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门比例控制，各部门在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门员工总数5％
优秀人数：不超过本部门员工总数15％
中等人数：占本部门员工总数65％
有待提高人数：约占本部门员工总数10％
急需提高人数：约占本部门员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据。
五、考核方式方法。
本绩效考核办法采用层次管理绩效考核法，对酒店所属人员进行考核，每季度进行考核评估一次，由各部当月月底交由人力资源部。
六、考核程序：
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况。
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时。
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
七、考核申诉。
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
八、考核与奖惩。
1、酒店将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
特优员工：原则上岗位津贴上调一级。
优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理。
中等员工：岗位津贴不作调整。
有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理。
岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则酒店与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理。
该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
同时，如在年中考核前，酒店与该员工聘用合约到期，则该员工与酒店聘用期满后，酒店不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级。
如在年中考核时，酒店与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则酒店与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则酒店继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
九、附则。1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为年月日。
附《绩效考核表》
员工绩效考核表
员工自我评价表
员工每月工作状况考核表
员工考核表
员工能力考核表（一）
领导人员综合素质考核表。
员工能力考核表（二）
一般管理人员能力考核表
员工能力考核表（三）
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