文件修订记录。
会签记录。批准审核编制：
一目的。推行以目标、业绩为导向的管理方法，使员工的贡献得到认可，并提高员工的绩效与公司业绩，使公司得到可持续性发展，制定本制度。
二范围。适用于公司所有计时且按绩效支付工资的岗位。
三定义。无。
四责任。4.人事行政部—负责该办法的修改完善与解释，以及对绩效结果的监督与审核；
4.2本岗位人员—负责参与制定、实施、检查及持续改进本岗位绩效目标；
4.3本岗位上级—负责主导制定、辅导实施、检查及帮助改进下属岗位的绩效目标；
4.4稽核专员—必要时负责对绩效考核结果之真实性、有效性进行抽查；
4.5绩效委员会—负责组织、推动责任单位内绩效管理工作，确保各项目标的达成。绩效委员会由部门最高主管、总经理、绩效专员组成。
五、内容。5.1.1一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，考评的方法具有一致性；
5.1.2客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
5.1.3开放与沟通性：考核人与被考核人进行开放性沟通，被考核人要知道自己的详细考评结果。
5.1.4真实性原则：考核结果及原始数据必须真实有效，否则不予以考核。
5.1.5合理性原则：
考核指标数量、权重需符合岗位实际情况，不偏不倚能体现岗位实际产出结果。目标设定符合smart原则，确保80%左右的人能够实现，目标过高或高低时管理部有权要求直接调整。
5.2绩效管理周期。
5.2.1公司绩效管理周期为每年1月1日至12月31日。
5.2.2个人绩效管理周期为每月1日至31日，考核周期为月。
5.3绩效指标权重与配分。
5.3.1各岗位绩效指标的综合总分为100分，本岗位人员与直接上司协商后决定该岗位指标的配分与权重。
5.4绩效管理操作流程。
5.4.1各岗位之绩效管理具体操作参见《 职位月绩效管理表》，以下简称《绩效管理表》。
绩效管理操作流程。
注：以上时间遇节假日顺延。
5.4.2各岗位《绩效管理表》中单项得分最多不超过该项分值的150%，其中配分低于（含）9分之目标，单项得分最多不超过该项分值的120%。
5.4.3公司定于每月4日为绩效总结与计划日。
5.4.4公司定于每月3日为绩效考核日。
5.5绩效考核结果的应用。
5.5.1应用在绩效工资支付：
1）实得绩效工资＝月标准绩效工资×绩效支付系数×出勤率。
注：出勤率＝本月实际出勤时间/本月应出勤时间；
各岗位“月标准绩效工资”参见《薪酬管理办法》中“薪资等级表”；
试用期及见习期员工绩效考核结果不作为试用期间薪酬支付的依据，但作为转正调薪的依据，参见《薪酬管理办法》；
中途离职者按标准分依100%支付绩效工资。
绩效评分对应绩效支付系数及绩效等级评定。
2）强制分布法原则：即绩效评定等级占本部门绩效考核人员之比例（主管级以上人员除外）
5.5.2应用在年度调薪：参见《薪酬管理办法》；
5.5.3应用在试用期转正与调薪：参见《薪酬管理办法》；
5.5.4应用在年终奖金支付：参见《年终奖管理办法》；
5.5.5应用在培训发展：参见《教育训练管理程序》；
5.5.6每月7号前（节假日顺延）管理部将核定的上月的《绩效管理表》之结果汇总成《绩效考核结果汇总表》，由总经理签字后，交财务部执行。
5.6绩效申诉。
5.6.1当被考核者对考核（检查）结果不满时，在收到考核结果5个工作日内直接填写《绩效考核申诉表》交管理部绩效专员提出申诉，绩效专员协同管理部负责人、该部门最高主管、总经理助理对《绩效考核申诉表》进行查实评审，并在5个工作日内由管理部负责人予以当事人答复。
5.7绩效系统持续改进。
5.7.1人事行政部每个季度第一个月的15号前，组织召开绩效系统持续改进会议，会议由人事行政部主管主持，会议需整理上一个季度各部门绩效管理过程中存的问题，包括：
上一个季度绩效考核数据的准确性与真实性，以及上一个季度目标环比增长状况分析；
绩效指标的合理性与有效性；
目标设定的合理性与适宜性；
指标权重分配的合理性；
各部门绩效考核执行状况。
各部门负责人对绩效考核理解的正确性及其应用的合理性；
绩效管理制度的合理性与适宜性。
5.8管理责任。
5.8.1绩效数据统计错误者扣分规定：
5.8.1.1如《绩效管理表》中数据统计计算错误，经查证数据可纠正的，被考核者绩效分按。
最后重新复核得分计算；
5.8.1.2如《绩效管理表》中数据统计计算错误，且数据无法纠正及查实的，被考核者该项。
考核分按标按标准配分计算；
5.8.2绩效数据原始资料提供错误者扣分规定：
5.8.2.1如原始资料提供错误，经核实资料可查证的，予以资料提供者扣2分/项/人（如数据提供者为未参与绩效考核者按照20元/项进行直接处罚）；被考核者绩效分按最后查证得分计算；
5.8.2.2如原始资料提供错误，经核实资料无法查证的，予以资料提供者扣4分/项/人（如数据提供者为未参与绩效考核者按照40元/项进行直接处罚），被考核者该项考核分按标准配分计算；
5.8.3被考核者不能提供《绩效管理表》中各指标所对应的原始数据资料时，该项指标计0分，数据提供者当月绩效考核结果总分按被考核者该项指标之分值进行扣减（如数据提供者为未参与绩效考核者按照50元/项进行直接处罚）。
（例如：员工甲的a项kpi（假设为10分）数据需要员工b提供，而员工b不能提供时，则员工a该项指标记0分，员工b的绩效总分需扣10分）。
5.8.4假报或虚报kpi考核值者，该项指标计0分。
5.8.5未及时提交《绩效管理表》到管理部绩效专员处者，按1分/天扣减责任人当月绩效考核总分，推迟时间超过5天（含）以上者，当月绩效计0分。
5.8.6《绩效管理表》原始资料丢失，该员绩效计0分。
5.9附则：
5.9.1本办法自2012年9月1日起正式运行。
5.9.2本制度由人事行政部、总经办负责解释。
6 文件链接。
6.1《福利管理办法》
6.2《薪酬管理办法》
6.3《考勤管理制度》
6.4《员工晋升管理办法》
6.5《教育训练管理程序》
7 记录与**。
7.1《 职位月绩效管理表》
7.2《绩效考核申诉表》
8 附件。无。
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1 目的。1.1 评价地区公司职能员工的绩效和贡献，树立 绩效标杆 推动高绩效文化导向 1.2 有效激励员工，促进管理者与员工主动沟通，持续改进绩效。2 适用范围。公司所有职能员工 不包含销售部门员工和管理人员 不含入职未满三个月的员工。3 绩效管理。3.1 绩效计划。3.1.1 绩效计划的沟通与确...
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深圳市彩浪公司质量管理体系。标题管理归口。1.目的 提高全检合格率，规范全检组人员工作范围，提高员工积极性。2.范围 适用于物料组全体人员。3.职責 3.1物料组长负责安排日常工作以及全检不良品的管理和数据的统计通报。3.2品质主管负责对日常全检过程中异议的处理和现场来料不良的最终裁决。3.3生产经...
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