1 目的。
1.1 评价地区公司职能员工的绩效和贡献，树立“绩效标杆”，推动高绩效文化导向；
1.2 有效激励员工，促进管理者与员工主动沟通，持续改进绩效。
2 适用范围。
公司所有职能员工（不包含销售部门员工和管理人员）；
不含入职未满三个月的员工。
3 绩效管理。
3.1 绩效计划。
3.1.1 绩效计划的沟通与确认。
每年初、季度初、月初，员工的直接上级应依据组织绩效目标，综合考虑岗位职责、关键业务流程等因素与员工共同沟通明确其绩效目标，确认考评内容和考评标准。
3.2 绩效沟通与辅导。
3.2.1绩效沟通与辅导的要求。
绩效目标确认后，直接上级应主动与员工保持持续的绩效沟通，观察其长处与不足，及时记录影响业绩的关键事件和行为表现，给出评价，作为年度、季度、月度考评的依据。对于员工的优点，及时给予肯定；对于员工的不足，应与员工一起分析原因，找出有待改善的方面和方法。
直接上级有责任辅导员工达成工作目标，为员工的业绩改善提供必要的资源支持，明确辅导计划，跟进计划的落实情况。
3.2.2绩效沟通形式。
绩效沟通分为定期与不定期两种。定期沟通形式如：部门例会、工作总结、季度回顾等；不定期沟通形式如谈话、讨论等。
3.3 绩效考评
3.3.1 考评周期。
月度、季度、年度。
3.3.2 考评内容。
月度、季度考评主要内容为工作业绩，即 kpi和重点工作完成情况。
年度考评的主要内容为：工作业绩、能力（适用于专业人员）、价值观三个方面。
3.3.3 月度考核、季度考核、年度综合评价过程。
3.3.3.
1 月度、季度业绩考核：员工参照考评表中的《员工业绩回顾表》进行业绩自评；直接上级负责对员工进行月度、季度业绩评价，并与员工回顾本月度、季度工作的主要问题及改进方法，明确下周期工作重点。
3.3.3.2 年度综合评价：
员工参照《年度综合评价表》进行业绩、能力和价值观自评，并提交至直接上级。
直接上级依据平时收集到的员工绩效信息（如：月度、季度业绩考核情况等），结合员工的实际业绩表现，对员工进行综合评价，初步明确绩效等级，在评定员工绩效等级时，员工的工作业绩应作为重要参考依据。
直接上级明确员工绩效等级后，交由本部门负责人审核、确认，总经理审批。
3.3.4 绩效考评结果。
月度、季度和年度考评结果分为五个等级，其描述及评判标准如下：
3.3.5 绩效考评结果应用。
3.3.5.1 月度考核结果作为月度绩效奖金的发放依据；季度业绩考核结果作为季度绩效奖金的发放依据，并作为年度综合评价的参考依据；
3.3.5.2 年度综合评价结果用于年终奖金发放，还将作为员工职务晋升、岗位调整、薪酬调整及培训的参考依据。
3.4 绩效面谈与绩效申诉。
3.4.1 员工年度综合评价结果确认后，直接上级应与下属员工进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，面谈结束后双方签字确认评价表。
3.4.2 员工若对绩效结果有异议，可在获知考评结果后五个工作日内填写《绩效申诉表》，向隔级上级进行申诉，如果员工对争议处理结果不满意，可在隔级上级处理结束五个工作日内向总经理提请申诉。
总经理接到申诉后五个工作日内，进行处理并反馈。
4 奖金计算与发放。
4.1 月度绩效奖金=（级别工资 — 岗位工资）×奖金系数。
奖金系数：4.2 季度绩效奖金=奖金基数×奖金系数×考勤系数。
奖金基数=3×每季度末的岗位工资×8.8%
考勤系数=季度内在职考核月数÷3
在职考核月数的计算：
： 自转正之日开始计算在职考核月数，15日(含)前满入职二个月的，当月计入1个在职考核月数，15日后满二个月的，当月计入0.5个在职考核月数；
：考核周期内累计请事假、单次病假每超过15天(含)，则在职考核月数应扣减0.5个月，依此累加。
4.3 年终绩效奖金：
奖金基数：以年度最后月份的岗位工资为准。
奖金系数：同季度奖金系数。
4.4 继续服务奖。
继续服务奖根据在岗员工入司工龄计算，具体标准如下：
5 例外。此项无内容。
6 解释。本办法自发布之日起实施；由营运部负责解释。
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