人力资源部2023年年度工作总结。
2023年控股公司进入成立后的第一个完整年度，公司战略发展目标和实施策略逐渐清晰，核心管理团队初步搭建成型，关键性资源支撑获得突破性进展，公司已实现初创期到成长期的转变。我部门紧密围绕公司的发展战略和人才策略，积极开展人力资源工作，紧抓“团队建设”和“企业文化建设”两条主线，在加强各层面人才引进、优化组织架构、提高员工队伍素质等方面开展了系列工作，较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，在取得一定成果的同时也暴露了一些不足，现将相关工作总结如下：
一、2023年年度主要工作回顾。
一）团队建设。
针对公司成长期的发展战略和人才策略，2023年年度人力资源部招聘工作重点为总部和各地区小贷公司的人才获取及团队构建。年度阶段成果主要体现在如下方面。
1.完善高管和核心骨干人员，落实领导班次构建。
根据公司年度工作部署，结合公司发展现状，我部门于本年度补充公司高管5人和关键核心岗位人员12人（离职3人），完成**管理条线、运营管理条线、信息技术条线、计划财务条线、研究发展条线、培训条线管理层级的初步搭建。关键岗位人才需求15人，实际到岗人数15人。关键人才引进达成率达100%，初步构建了完整的人力资源管理支持体系，较好的支撑了公司快速成长的人才需求。
注：执行董事、东北区总经理未在**中计入。
2.培养建立基层作业团队，优化组织结构建设。
为完善公司团队建设，优化队伍结构，本阶段进行了较大规模的基层作业团队招募。截止至12月底，共招募基层作业员工70人（离职28人），年度新增员工占比为80.46%，构建了较为全面的基层作业团队，为各经营管理条线的工作落实和目标实现提供了人员保障和智力支持。
其中各部门及职能条线新进基层员工分布如下表所示。
表1：年度各部门及职能条线新进基层员工分布。
3.补充人力资源条线员工，保障工作有效开展。
为支持公司整体人力资源发展，确保年度人力资源工作顺利进行，我部门于第一季度落实企划经理（1名）、企划专员（1名）和人力资源专员（1名）的选聘入职，优化了人力资源管理部门层级结构，完善人力资源管理条线，构建基于公司战略和文化的人力资源运营平台，进而打造一支更具专业服务能力的人力资源管理团队。
4.探索建立区域管理分部体系，提升管理效能。
为促进公司“百城千村小贷”发展战略的有效实现，我部门于上半年度根据集团战略初步开展区域管理分部体系建立探索：①规划并初步搭建区域管理部基本组织框架，制定区域管理部组织架构设置方案，明确区域管理分部的角色、管理方式及不同发展阶段的组织架构及职能划分；②理清控股公司、资产公司、区域管理分部、受托管理小贷公司四者之间的关系，确定对接部门及相应职能，有效保证了管理效能的提升和公司战略的有效落地；③落实东北区总经理、综合部经理、文秘及顾问的聘请工作，为拓展阶段的区域管理分部建设提供人员保障。在该试点的基础上，完成华东南区市场总监的选聘工作。
5.组建受托小贷公司经营团队，构建人员支撑。
落实天津、沈阳受托管理小贷公司总经理的选聘入职工作，引导并配合其建立小贷公司经营团队，落实财务、风控、客户经理的选聘工作，有效保证了受托小贷公司业务运营的有效开展。与此同时，组织开展并有效落实微贷项目客户经理的选聘工作。制定并组织实施受托管理小贷公司的组织架构、人员配置、岗位说明书、薪酬福利方案、绩效考核管理办法、人力资源工作指引和重大事项报告制度，完善了小贷公司人力资源管理体系。
6.落实公司内部组织重构，专注核心业务目标。
为提升公司资产运作效率，重聚核心业务，公司于本年度进行了较大规模的组织机构调整，分设投资管理委员会、股权管理委员会，并于同年9月融资部于控股公司剥离，公司主营业务目标逐渐清晰。前中后台运作模式开展集约化管理，我部门适应公司战略发展需要的组织架构调整，落实高管层级设定及分工调整， 有效的解决了职能交叉、人力资源浪费的情况。与此同时，我部门及时梳理并明确各机构岗位职责及录用标准，提升了招聘工作的针对性和指向性，保障了招聘工作的有效开展。
二）企业文化建设。
三）人力资源管理支持。
1. 实现劳动合同规范管理，探索多样用工形式。
随着公司的快速发展，不断有新员工入职，人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作均较好地完成了任务，正式用工劳动合同签订率达100%，控股公司续签2人， 金久源**公司9人签订劳动合同承继协议，顺利完成组织重构后的劳动关系接转，规范用工行为。
本年度根据公司的发展战略，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与兼职聘请、学生实习等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。各类人员情况如下：
不同用工形式人员数量情况。
2. 完善组织框架，梳理各部门职能分工。
2023年度公司处于成长期，各部门职能与组织架构尚未清晰，存在权责不明确、重复管理、人员招聘定位不清等现象。为解决这一问题，我部门于上半年度进行两次岗位说明书和组织架构梳理工作，完成11个部门的架构和46个岗位说明的梳理，逐步明确各部门职能及岗位职责，为公司经营的有效开展不断优化组织结构。
3. 开展特殊岗位岗位评估，小范围调整薪酬体系。
岗位体系的细化是人力资源精细化管理的前提。为适应公司发展需要，我部门结合岗位特点，针对合作支持部、金久源**公司的电销条线开展岗位评估，构建能力导向型的任职资格管理体系，搭建员工职业发展平台，同时建立相应的薪酬分配体系，以岗定薪，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，较大程度的调动员工的工作主动性和积极性。
4. 初步构建绩效考核体系，完善激励与约束机制。
为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，我部门初步构建绩效考核体系，制定《员工绩效考评管理制度》，组织制定相关岗位绩效考评标准，与各部门达成共识，经为期半年的试运营，员工绩考观念基本建立，工作目标感和职责明晰度有一定提升。
5. 落实留学生就业落户工作，强化优质人才吸引。
为加强公司对海外优质人才的引进，我部门根据相应政策办理留学生就业落户申报工作，并确定就业落户筛选标准，根据该标准确定落户人员，并与其签订相应服务协议，以利于人才的长期保留。
6. 建立内部人才流动机制，实现人力资本最佳配置。
为满足企业各岗位的人力需求，提高人力资源使用效益，我部门于上半年度制定了《公司内部竞聘制度》，并据此开展运营专员的内部竞聘活动。根据员工素质及个人意愿开展岗位异动，截至年底岗位调动人员14人，其中7名员工分流于原融资部，4名员工分流于原合作支持部，2名员工于本部门晋升，有利于实现人力资本的动态优化与配置。
7. 健全五险一金缴纳情况，规范用工行为。
二、公司人力资源结构分析评估。
一）在职人员现状分析。
1.职能条线分析。
截至2023年年底，控股公司在岗人数53人，**公司在岗人数18人。
其中，控股公司根据业务流程划分为前中后三类管理条线：前台是直接面对客户的部门及人员，负责业务拓展；中台是通过分析宏观市场环境和内部资源的情况，制定各项业务发展政策和策略，为前台提供专业性管理与指导并进行风险控制；后台则是业务和交易的处理和支持，以及共享服务。根据前、中、后台的管理职能划分，各条线人员分布如下所示：
从以上分布可以看出，中、后台职能管理体系已初步搭建完毕，但由于公司于第四季度开展组织结构调整，金久源于控股公司独立，前台管理职能重新定位，其人员配备并未完善，根据公司战略及业务发展需要及时配备补充前台人员将是我部门下年度工作重点及目标。
2.管理层级分析。
根据管理幅度原理，管理职位与非管理职位应有适当的比例。从公司整体来看，高、中基层的比例为1：2：
3.75（8：16：
30），管理层级较年初有一定优化，但仍存在管理幅度偏窄的现象；从业务管理条线来看，根据工作性质的不同，管理层级及幅度也有较大的不同，公司可根据职能复杂性及工作任务量进行调整优化。
3.人员素质分析。
人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价。我公司目前员工绩效考核体系尚未完善，员工能力及工作态度的评价缺少客观的依据，因此，本部分对人员素质分析可从人员受教育程度、年龄、司龄等情况间接反映。
从以上分布来看，我公司本科及以上学历员工人数达77%，平均年龄为33.45岁。30岁以下员工占较大比例，为58.
49%，其中拥有本科及以上学历人员占比80.64%；30-40岁员工占比18.86%，大多数为各部门的中坚力量，以中层管理人员居多，这部分员工学历水平较高，处于人生的**年龄段，人生观、价值观已经成熟；40岁以上员工占比22.
64%，工作经验丰富，有利于公司战略的实现及文化的传承。性别比例、年龄比例均照上年度有较大优化。但老员工与新员工比例失调：
新员工约占70%，对公司发展方向和规划，业务发展趋势、公司发展简介不太了解，企业文化和团队建设工作仍然存在较大难度。
二）离职人员情况分析。
截至2023年年底，离职人员共37人。其中中层员工5人，基层员工32人。平均司龄为4.
69个月。员工主动离职35人，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门认可而由公司辞退（被动流失）2人，人员流失率为41.11%。
离职员工年龄结构分析表。
从上述分析可以看出，离职员工平均年龄28.08岁，30岁以下员工离职比例高达78%，该年龄段与其职业心理年龄相对应，是职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、机会等个人外在主观因素影响较大，具备相对不稳定的倾向，离职率较高。另从离职员工司龄分布来看，离职现象多发生在入职后的前6个月，根据“员工离职的136现象”我们可以看出，人力资源部的招聘定位、直接领导的指导与认可、企业文化的认同与渗透是影响我公司员工离职的主要原因，下阶段工作，我部门应明确工作职责，加强各岗位任职资格管理，积极配合新员工入职培训，加强对新员工的文化指引，以增强新员工的融合度，减少因员工离职而产生的人工成本。
人力资源部部门职责
人力资源部。1 部门定位。提高人力资源价值贡献，保障战略实施中的人力资源供给。2 工作范围。人力资源开发与管理。3 职责内容。3.1 人力资源规划。3.1.1 负责拟定 调整 执行公司人力资源规划。3.1.2 组织制定 修订 调整公司各部门职责，制订职位说明书。3.1.3 组织制定各部门定岗 定编和...
人力资源部工作总结
2010年，人力资源部围绕公司的发展要求，在薪资核算 人事手续办理 保险缴纳 人员招聘 绩效考核 员工发展及员工关系等各个方面都取得了一定的成绩，同时也存在着很多问题。一 人力资源部取得的成绩。一 薪资方面。根据公司的实际情况，一线3000余人，二线近200人的薪资核算全部由人力资源部负责，在整个年...
人力资源部门工作的几个要点
一 首先要建立人力资源部的工作流程，可以一起写在人力资源的管理制度里面，也就是说人力资源管理制度里面要包括几乎人力资源所有的工作。这样一是对人力资源部门的工作有指导性的工作，二是可以给其他部门做个参照。见人力资源管理制度。二 人力资源部门的人员分工。如果公司在五百人左右，大概人力资源在3 4人左右即...