人力资源部2010年工作总结。
及2011年工作计划。
时光飞逝，2010年离我们渐行渐远，我们即将迎来新的一年，谁也无法截断过去与现在，去幻想一个重新的开始，我们只有不断的总结，我们的工作才能越来越有起色。现将2010年的工作总结如下：
2010年人力资源部在各级领导的指导下，在各位同事的支持下，基本完成2010年的工作目标。
2010年工作总结。
一、 海洲大药房2010年人力资源状况分析：
（一）员工总量分析。
截止2010年12月31日海洲大药房共有员工68人，总部17人，门店51人。
（二）员工结构分析。
知识结构：门店人员都是学医学药的，符合任职条件。
年龄结构：总部人员平均年龄28岁，正处于年富力强的阶段，门店人员平均年龄24岁。应注重中老青搭配。
学历结构：总部大专以上学历者 100%，本科学历占35% 。门店大专以上学历者占58%，相对来说，人员素质较高。
职称结构：目前门店执业药师2人，药师5人，下一步应该鼓励员工考取职称。（三）员工士气分析。
员工满意度分析：
员工目前对药店的团结、紧张、严肃、活泼的工作氛围比较满意。 对目前的薪酬制度，很不满意。
员工忠诚度分析：
药店成立2年，工作满1年以上的员工22人，占32%。满2年以上员工有11人，占17%。员工对企业的忠诚度较高。
（四）员工离职原因分析：
2010年离职人员27人，其中试用期离职人数12人。
离职的主要原因：一是对薪酬不满意而离职；二是对晋升渠道不畅通而离职。
二、2010年招聘工作。
2010年招聘压力是前所未有，一是2010年我们增加开店的速度，我们人才储备不够完善，二是由于零售药店连锁的不断扩张，医药人才的需求增大，2010年人力资源市场出现了需求大于供给的状况。三是，我们的薪酬方案设计出现偏差。给予人才的招聘，造成了很大的困难。
仅仅依靠传统的招聘手段，很难满足企业的人才需求。2010年我们改变了招聘策略，主打情感牌和美好愿景牌，在招聘的过程中，重点介绍我们的企业发展规划，和企业为员工提供的良好发展平台，来吸引人员。2010年基本完成了普通人员的招聘工作。
（一）招聘渠道：本年度采取校园招聘会+网络招聘+报纸招聘+熟人介绍的策略。（二）招聘计划的完成情况分析：
1、筛选简历1万余份，接待人员800多人，2010录用人员44人，完成基层员工的招聘，中高层人员部分缺位。
2、人员录用标准：严格按照岗位职责的要求来招聘，所录用人员从知识背景、工作技能、身体素质都符合岗位要求。
3、录用渠道**：本年度录用人员，主要来自招聘**。
4、招聘成本：本年招聘费用控制5000元左右。
二、2010年培训工作。
（一）2010年培训计划的完成情况：
1、新员工入职培训：本年度重点加强了新员工的培训，目的一是增强员工对企业的认知度和认同度，从而增强员工归属感，降低离职率；二是使新员工能够切实掌握工作流程。
共进行了6期新员工培训，每期4天的培训。重点培训企业文化、规章制度、职业心态、专业知识、销售技巧。
2、专业知识培训：
（1）培训频率： 每月两次专业知识培训：
（2）培训方式：采取内部培训和外部培训相结合的方式。内部采用内部培训师，由门店店长和门诊大夫担任。外部培训积极配合厂家销售培训，采购部联系了三正的培训。
（3）培训内容：
本年度系统进行了如下知识的培训。
? 心脑血管知识及联合用药知识：由社区的谭主任进行了培训？ 呼吸系统常见疾病及联合用药知识。
? 消化系统常见疾病及联合用药知识。
? **常见疾病及联合用药知识。
? 儿科常见疾病及联合用药知识。
（4）培训内容强化：通过以下方法，增强专业知识培训效果。
? 要求每位员工都必须建立一个记录专业知识的笔记本，每月人力资源部都要检查笔记的记录情况，不符合要求的限期整改。
? 每期知识培训结束后，由人力资源部会同门店店长共同整理讲义，存档并下发到每个门店。
? 每期专业知识培训后，都要进行笔试。笔试不合格者进行处罚。 ?平常由店长进行抽查知识掌握情况。
（5）逐步建立专业知识培训课程库。
3、店长培训：主要采取外部培训和在岗学习。没有完成2010年度店长培训计划。
4、拓展培训：6月份与批发招商部一起进行了为期两天的拓展培训。
三、绩效考核体系：按照以下原则逐步构建绩效考核体系。
1、确定总部为门店服务的指导思想；
2、总部各职能部门在考核内容设计时，根据不同的部门、岗位，按不同的权重设计财务指标，亦即每个部门和员工的考核内容都要和公司的总销售额或总利润额紧密结合；
3、总部经营部门，营销策划部以及门店，其考核重点要放在结果指标方面，包括销售额、毛利额和利润额等；4、“事前原则”:事前公布方案，标准和指标，事后必须执行；
5、“量化原则”:凡考核内容必须量化，无量化就无考核，无量化也就无管理。
四、薪酬体系：薪酬体系对于员工而言关系到切身利益，一个有效的薪酬管理体系，可以有助于激发员工积极性，为公司带来更大的回报。2010年本着体现公平、富于激励、吸引人才的原则设计了薪酬管理体系。
五、员工的选拨：本年度成功的组织了一届店长的竞聘，逐渐将员工的选拨形成制度长期执行下去。
六、门店的定岗定编：通过两年的药店人力管理摸索，逐渐摸索出门店人力资源配置的方法：
（一）门店人员配置应考虑内因和外因两大因素：
1、内因：应考虑人效（与客单价、销售额相关）、工作饱和度（与客。
流量相关）、安全防损（与人均服务面积）
2、外因：门店业绩波动及门店生命周期。
（二）人员核算方案：
老店人员编制/该地区的核定的标准人效）+（营业面积/人均服务面积） 新开店人员编制/该地区的核定的标准人效）+（营业面积/人均服务面积。
七、制度与企业文化建设：
（一）制度建设：7月份依据成立连锁公司的情况，重新修订了规章制度和工作流，并利用晚上时间组织了规章制度和工作流程讨论，逐步完善药店管理制度。 （二）企业文化建设：
1、企业文化理念的传播：本年度重点进行了企业文化理念的传播，员。
工行为要符合企业文化的要求，制定了服务规范手册。 2、充分利用文化宣传栏，宣传公司发展的大事及企业文化活动。 八、人力资源管理日常工作：
不再做详细的描述 2011年工作计划一、2011年招聘规划：
随着公司的不断壮大，对人才需求量更大，对人才素质的要求也越来越高，招聘工作仍是人力资源部的重点工作。因此，进一步建立科学的招聘和任用系统也是非常有必要的。
1) 根据公司的战略经营方针，分析人才需求，制作人才计划 2) 在工作分析的基础上，确定需要招聘的岗位对人才的需求 3) 对不同层次的人才招聘设立不同的招聘程序和招聘方式，包括进一步拓宽招聘渠道、建立笔试与面试程序、题库。
4) 做好招聘工作的评估，例如招聘效率、匹配程度等降低招聘成本，提高招聘质量。
（一）店员招聘：依据2011年新开门店的数量，进行人员的储备。 依据2010人员结构分析，在招聘过程中注重中老青人员的搭配 （二）中高层人员：
依据公司规划进行人员招聘 （三）招聘渠道：校园招聘会和网络招聘为主 （四）招聘费用预算：5000元左右。
二、2010年培训工作：
（一）新员工培训：按原定计划进行。 （二）培训工作安排：(详见2011年培训计划)
依据目前的人员状况，以内训为主，外训为辅，员工的培训不低于36小时，中层管理的培训不低于72小时。 建议明年加大对店长内训和外训工作。
2011年的培训重点放在药学知识方面。每月举行一次产品知。
识和销售技巧培训，每两个月进行心态方面培训。
（三）继续完善培训课程库。
2011年培训计划。
店员培训 2011年2月份。
（一）培训内容： 药物剂型与药效。
1、目的：让店员明白药物剂型不同有不同疗效。 2、培训部门：人力资源部二、2010年3月份。
培训内容：药店药学基础知识。
1.什么是药品 2.什么是假药和劣药 3 otc是什么意思。
4.什么是药品通用名、商品名 5.什么是毒麻药和精神类药品6.
什么是药品不良反应、药物依赖性 7.什么是微生物、细菌、病毒，什么是抗生素 8.抗生素的分类等45个药店药学知识。
培训部门：质管部。
三、2010年4-5月份。
培训内容：心脑血管循环系统疾病临床表现及可选药物。
四、2010年6-7月份**科常见疾病及用药五、2010年8月份。
（一）培训内容：消化系统疾病临床表现及可选药物。
1、胃炎种类、临床表现及**药物。
2、消化不良、腹胀、腹泻、结肠炎、十二指肠溃疡、肠梗阻、便秘等病的临床表现及药物。
3、肝病种类、脂肪肝、胆囊结石、肝胆管结石、急慢性胆囊炎等21个消化系统疾病及药物。 （二）消费者心理学。
培训部门：门店及人力资源部五、2010年9月份。
（一）培训内容：神经系统疾病临床表现及可选药物。
1、人为什么会发热（烧）、头痛是怎么回事、眩晕症临床表现 2、失眠症的临床表现及**药物、3、帕金森病的主要临床表现及**药物、**癫痫病可选药物 4、什么是抑郁症及**药物等25个药店常见的神经系统疾病。 （二）积极心态。
培训部门：质管部及人力资源部六、2010年10-11月份。
药店营业员专业礼仪药店营业员柜台销售技巧培训部门：人力资源部营销策划部八、2010年12月份。
培训内容：（一）呼吸系统疾病临床表现及可选药物。
1、什么是普通感冒、什么是流行**冒 2、中药西药抗感冒药有哪些。
3、咳嗽病的临床表现及**咳嗽病的可选药物 4、肺炎的临床表现及**药物。
等23个药店常见呼吸系统疾病及**药物物。 培训部门：门店。
店长及值班经理培训。
三、绩效考核：2011年不断完善和执行绩效考核。
四、薪酬体系：做好薪酬体系的维护。
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