——青春的事业，万岁的产业。
唐人神集团美神育种****赵龙。
由中国畜牧兽医学会主办，《猪业观察》杂志社、中国畜牧兽医学会养猪学分会、阿里牧——中国畜牧**网联合承办的名驭手-猪场场长策略高级训练班针对养猪场场长应具备的职业素养和能力、营销新理论与新趋势、养猪成本控制与效益核算方法及策略等内容开展，本着提升实战能力的要求，结合了大量实际案例，通过研讨实战模型、深度交流、企业观摩等教学形式，进行了7天紧凑而又充实的培训，旨在培养高素质、懂技术、会管理、能操作的一线养殖场长。通过这次培训，结合猪场生产运营现状，在企业文化培养、规章制度落地、培训体系设立、激励措施和员工关系等方面有了更深一步的认识。
一、企业文化培养。
打造团队凝聚力的前提是思想上的统一，企业文化是创业者精神文化的凝练，或者说是以老板为中心的高层领导的思想。但是这种思想如何融合到企业里每一位员工的思想当中，如何让他们的行为与企业文化的要求一致，就是猪场管理者或者老板应该考虑的问题了。太平牧业的舞文化，基本上每个员工都会不少于5种舞蹈，在每天工作之余还进行斗舞表演，决出舞王、舞后，总经理现场表彰，这种从上到下，全员关注的态度值得我们佩服和学习。
大北农的无烟文化，据介绍公司25000员工，90%不抽烟，这种文化宣导的氛围我们让惊讶也值得深思。我们唐人神的自责、自信和创新文化深入每一个员工心中，集团定期组织召开员工自责分析会和创新论坛，帮助员工成长的同时也促进了企业的创新发展。
每个猪场，特别是那些生猪产业链发展的集团化公司，他们的猪场文化建设已经是相当精炼和博大精深。但是，试问有多少员工除了经常喊的企业司训之外还能对其他内容信手拈来呢！
猪场环境偏僻且封闭；员工数量相对较少且内外场还进行隔离管理；员工年龄、专业、学历跨度大且男女比例悬殊。针对这种情况，建议完善企业文化建设，首先在思想上让其与猪场发展同步伐。
1，做好文化的培训工作。对猪场新进员工在1-3个月内必须进行文化培训，同时设立培训监督以及培训结果考核制度，对于没有按时举行的场部纳入绩效考核；对于考试未通过的给予二次补考机会，还不通过的则纳入绩效考评范畴。
2，建立文化宣传栏。及时更新集团文件精神，设置集团文化解读模块，对于优秀先进员工进行公开表扬宣传。
3、实行文化上墙制。制作文化宣传标语，分生产区办公室、活动室，生产区宿舍、食堂、各栋猪舍进行张贴，抬头低头都接受洗礼。
二、规章制度落地。
对于一个规模化猪场来说，其实各项管理制度，我们基本都有，甚至还有多个补充版版本。但是，仍然会让人感觉无章可循，猪场处于无序的管理状态。特别是从门卫开始的标准化消毒操作流程，和我们的生产安全息息相关。
万一出错，将面临满盘皆输的局面。
天兆猪业规章管理制度的齐全性可以让我们行业进行深入学习，从高管到基层都确实在践行“生物安全、以猪为本、行为规范、数据准确”这16字。一套将近几千条的行为考核标准，能够细化到门框上的灰尘。从踏进猪场的那一刻，员工的行为就开始与绩效挂上钩了，而且每个月都会有专人点对点的进行核实考核，在我们看来不好实现考核的定性指标，他们却能做得如此之细。
其实仔细一想这和我们唐人神的“两盯一强化”所表达的核心思想如出一辙，但是我们要做到如此的精细化管理还需要进一步的整合。
1、梳理各项制度，分门别类。对已有的制度进行实时的更新，没有制度的按照生产实际编写相关制度，一切事务严格按照制度执行。以人力资源管理为例：
制定标准的人员入职、试用、转正、转岗、调动、离职等程序，规范人员加班、请假、调薪、晋升、奖罚等制度，重新评估人员编制，制定并固化培训流程，定期组织员工文体比赛、生日聚餐等各类活动。
2、重新设计岗位，权责明确。合理制定人员编制，控制人力资本，编写岗位职责，做到人岗匹配。相应岗位自责挂到相应岗位处，做到实时提醒。
三、培训体系搭建。
员工管理难、员工流失高是猪场运营管理中不可忽视的问题。其实员工离职的原因林林总总，归根结底也就是两条：一是钱没到位，二是心受委屈了。
分析那些离职率比较小的公司，他们的培训体系往往是很健全的，从基层员工到场长、总经理，从员工晋升到深造都有清晰的培训计划。搭建一个科学合理的培训体系能够有利的缓解员工心受委屈的状况，帮助员工理清自身职业规划的思路。在与同行交流中，发现员工培训总是被牵着鼻子走路，一直都是在不停上午打补丁。
改进建议：制定全年、全员的培训计划，这样就算临时有变化，我们也只要稍加修饰。
初级培训是针对刚入司的大学生和新员工的培训，一般在3个月之内进行，首先在思想上进行公司文化的导入，使其快速融入团队。
中级培训主要针对经理、主管、副主管等中层领导的培训，一般在入职3至6个月内进行培训，对一些应知应会的操作程序、团队凝聚力、专业技能等的培训，还有这个时期的员工求知欲望都很强，也正是打造就职稳定的关键时期，适时增加一些课外知识的培训。
高级培训主要针对场长、总经理以及部分后备人员级别的培训，时间要求入司1年以上的员工，主要目的是打造一支熟生产、知管理、会算账、明事理、聚人气、懂营销的高层管理队伍。另外对此级别的培训要在适当机会送出去参加外部高级培训。
四、激励措施。
绩效管理的作用可以分解为三个层面，一是引导，明确努力方向；二是辅导，引导持续改进；三是激励，驱动达成愿景。猪场的绩效评估试用的基本上都是kpi考核，主要指标有提供健仔数、成活率、年提供头数等。那么为何不同猪场之间员工在绩效考评上的意见会相差甚远呢？
主要原因是员工对公司全年目标不清晰，绩效反馈改进辅导不及时，争先赶优的绩效激励效果没有表达到位。
1、向全员公开各场全年计划目标，同时将整体目标细划到各个部门，让每个员工做到心里有数。
2、每月进行绩效结果分析会，针对绩效优秀的员工进行当场表扬，比如发放优秀流动红旗，表扬要表扬到点上，具体到**做得好。对绩效不好的员工，场长要帮助他们寻找到不足点，并给与改进的具体措施。
同时，要确实落实岗位激励措施，完善并进行轮岗和晋升通道的机制。猪场员工晋升通道的打造不能因为我们的岗位少，主管不下，新主管没地放的原因变成空喊口号。
1、每一个季度进行一次中层管理岗位的竞聘，人员由场长审核推荐，竞聘成功的优秀员工，有岗位的可以立马上岗；暂时没有岗位的，可以先享受岗位津贴，持优秀员工证书，并在事业部、集团进行公示。
2、对于竞聘成功的员工，建立优秀后备人才库。这群员工对于集团或者事业部的评优评先享有优先选择权，对于由集团或者事业部组织的相关活动享有优先参与权。
五、员工关系。
猪场经营管理的根本要落实到员工关系层面上来，员工关系处理的好坏不仅直接影响到猪场的口碑，更是我们猪只产品质量的见证。试想一个员工带着情绪在上班，又怎么能把工作当成事业，又怎能又好又快的出质量！
目前，在生活娱乐层面来讲我们猪场的生活条件上，猪场员工宿舍、网线、各类文体运动设施基本齐全，但是员工仍然经常有抱怨，我分析有以下几个原因：1、场长不重视、不关注，员工宿舍放任自由。2、各类设备基本成摆设，活动氛围不浓厚。
针对这种状况，建议：
1、场长要定期关注员工生活环境现状，抓好后勤管理工作。每周进行卫生大评比活动，奖励先进，督促整改脏、乱、差，打造舒适祥和的员工之家，达到让员工感受到比家还温馨的状态。
2、根据各场实际情况，定期组织员工文体对抗赛，决出胜负，给与激励。在条件允许下，事业部各场之间可以以场为单位组队统一到到集团进行友谊比赛。
3、营造感恩氛围。每月为员工举行生日餐，统计当月生日的员工名单，定好月末为他们举办生日party。员工家庭的红白喜事，公司要给与祝贺与关怀。
距离比较近的，公司组织人员参加；距离比较远的，公司要及时送上慰问。每到年底，公司可以给与员工家属祝福和答谢礼包，感谢父母养育之恩。
细节决定成败，猪场管理中对细节的关注显得尤其重要。不进是生产过程中的各项指标要求我们关注细节，在规章制度、企业文化建设和猪场员工管理方面也都要求我们从细节着手。各项文化与管理制度都充分考虑到员工的切身利益，并确实落到实处，那么猪场和员工将会是两利相容，共同为这青春的失业，万岁的产业而努力奋斗！
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