（一）领导者素质及条件。
个人品质或特征决定领导者领导效果的关键因素。传统的领导特性理论：领导的品质是天生的，与实践无关。现代特性理论：领导者的品质和特征是在后天的实践中逐步培养的。
1、思想素质：有强烈的事业心，责任感，创业精神。
2、业务素质。
知识：1）懂得市场经济的基本原理。
2）懂得管理的基本原理，方法，和各项专业管理的基本知识。
3）懂得生产技术和有关的自然科学，技术科学的基本知识，熟知行业发展方向。
4）懂得政治思想工作，心理学和人才学。
5）应熟练应用计算机，信息管理系统和网络。
业务技能：1）较强的分析、判断和概念能力。
2）决策能力。
3）组织指挥和控制的能力。
4）沟通，协调企业内外各种关系的能力。
5）不断探索和创新的能力。
6）知人善任的能力。
3、身体素质。
二）经济全球化对企业领导指出的新要求。
建立远景、信息决策、配置资源、有效沟通、激励他人人才培养、承担责任、诚实教育、事业导向、快速学习。
三）领导集体的构成。
1、年龄结构领导班子的年轻化，是现代企业的客观要求，是组织现代化生产的需要。
2、知识结构——领导班子中不同成员的知识水平构成。
3、能力结构领导的效能不仅与领导者的知识有关，而且与他运用的知识的能力有密切的关系。
4、专业结构——领导班子中各位成员的配备应由各种专门的人才组成，形成一个合理的专业结构，从总体上强化这个班子的专业力量。
三、领导权力的**。
一）领导权力的含义。
领导权力广义上包括两个方面：一是管理者的组织性权力，即职权。二是管理者的个人性权力，主要指管理者的威信。
二）影响权力的因素。
1、组织。包括组织的性质、管理体制、组织文化、管理者在组织中所占据的职位、组织授权的程度等。
2、管理者。管理者自身的素质、风格，及其领导行为均对权力产生很大的影响。
3、被管理者。被管理者的素质、个性，特别是对领导的认可与服从程度，对管理者的权力也有很大影响。
4、其他因素。如管理工作的性质、环境因素等。
三）领导权力的**。
1、法定权利，是组织赋予领导者的岗位权利，他以服从为前提，既有明显的强制性。法定权利随着职务的授予而开始，以职务的免除而终止，它受法律、规章制度的保护，又受规章制度的制约，是领导者开展领导活动的前提和基础。包括：
决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权。
2、自身影响力，这部分权利不能由组织赋予，只能靠领导者高超艺术、卓越的领导成就、务实的工作作风、宽大胸怀、广博知识等自身素养和努力取得。
四）管理者权力构成分析。
1、法定权。
2、奖赏权组织性权力。
3、强制权。
4、资源权。
5、专长权。
6、表率权。
7、亲和权个人性权力。
8、人格权。
9、统驭权。
四、领导方式及其理论。
一）领导方式的基本类型。
1、专权型领导——领导者个人决定一切，布置下属执行。
2、民主型领导——领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策。
3、放任型领导——领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。
二）领导方式的连续统一体理论。
美国学者坦南鲍姆提出了“领导方式的连续统一体理论”理论的基本内容如下：
1、经理作出并宣布决策；
2、经理“销售”决策；
3、经理提出计划并允许提出问题；
4、经理提出可以修改的暂定计划；
5、经理提出问题，征求建议，作出决策；
6、经理决定界限，让团体作出决策；
7、经理允许下属在规定的界限内行使职权。
三）管理方格论。
布莱克和穆顿提出——该理论用一张方格图来表示，在此图上，横轴表示领导者对生产的关心，纵轴表示领导者对人的关心。如书本p413页——列举了5种典型的领导方式：
.1型方式（任务型）。只注重任务的完成，不重视人的因素。这种领导是一种专权式的领导。
.9型方式（乡村俱乐部型）。即特别关心职工。
.5型方式（中庸之道型）。既不过于注重人的因素，也不过于注重生产的因素，努力保持和谐和妥协。
.1型方式（贫乏型）。对职工的关心和对生产的关心都很差，这种方式无疑会使企业失败。
.9型方式（团队型）。对生产和人的关心都达到了最高点。
得出下述结论：作为一个领导者，既要发扬民主，又要善于集中；既要关心企业任务的完成，又要关心职工的正当利益。只有这样，才能使领导工作卓有成效。
四）权变理论。
权变理论认为：不存在一种“普适”的领导方式，领导工作强烈的受到所处的各种客观环境的影响。 领导和领导者是既定环境下的产物 s＝f（l，f，e）。
具体说领导方式s是领导者特征l，追随者特征f和环境e的函数。
领导者特征：主要指领导者的个人品质、价值观和工作经历。
追随者特征：主要指追随者的个人品质、工作能力、价值观等。
环境：主要指工作特性、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等等。
菲德勒的领导权变理论——是比较具有代表性的一种权变理论。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。菲德勒把领导环境具体划分为3个方面。
即：职位权力，任务结构，上下级关系。职位权力：
领导者所处的职位具有的权威和权力的大小，或领导的法定权、强制权、奖励权的大小。任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度。
上下级关系：群众和下属乐于追随的程度。
菲德勒设计了一种问卷（lpc）来测定领导者的领导方式。该问卷的主要内容是询问领导者对最难合作的同事的评价。如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该种领导趋向于工作任务型的领导方式（低lpc型）。
相反的是高lpc型——人际关系型的领导方式。（书本p415页）
五）领导方法。
1、领导方法：是领导者实现领导职能，完成领导任务的方式和手段，是领导者思想方法、工作方法在领导工作中的具体运用。
2、领导方法有着丰富的内涵，作为一个有机体系，大体包括以下三个层次。方**基础：科学的领导方法以马克思主义哲学，即辩证唯物主义和历史唯物主义为理论基础，马克思主义哲学是世界观和方**的统一，是科学领导方法的基石。
基本领导方法：是建立在方**基础上，反映领导的工作的一般规律，对整个领导工作具有普遍指导意义的认识事物、改造事物的方法。具体方法：
属于领导方法中的技术工具层次，是梵音领导工作的特殊规律，只适用于某项具体工作的方法，如典型调查、抽样调查、随机调查等调查研究的方法。
五、领导艺术。
领导艺术是一门博大精深的学问，其内涵极为丰富。
一）做领导的本职工作。
二）善于同下属交谈，倾听下属的意见。
1、即使你不相信对方的说话内容时，也要悉心倾听，善于分析；
2、让对方把话说话，不要打断对方的谈话，打断对方的思路；
3、鼓励对方做进一步的解释说明；
4、仔细观察对方的神态，捉摸对方的意思；
5、要态度诚恳的对问题作出回答；
6、领导者要控制自己的情绪，不能感情用事。
三）争取众人的信任和合作。
1、平易近人；
2、信任对方；
3、关心他人；
4、一视同仁。
四）做自己时间的主人。
1、记录自己的时间消耗；
2、学会合理地使用时间；
3、提高开会的效率。
六、激励的性质。
激励力＝某一行动结果的效价×期望值。
效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。 期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
激励的含义。激励的原意是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
作用。最主要的作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉自愿的为实现组织目标而努力。核心作用是调动人的积极性。
激励过程。诱因：外部刺激。
驱力： 内在需要心理紧张：动机产生实现目标的行为目标实现：需要满足。
反馈。七、激励理论。
一）需要层次理论。
美国心理学家马斯洛需求层次理论的2个基本观点。
1、人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能影响行为。
2、人的需要都是有轻重的某一层次得到满足后，另一层次需要才出现。
需要层次划分为五级：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。
根据上述马斯洛的需求层次理论的研究，我们认为人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性等特征。
二）期望理论。
弗鲁姆认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决与对下述三种联系的判断。
1、努力—绩效的联系。付出多大的努力才能达到绩效水平？
2、绩效—奖赏的联系。当达到这一水平时，会得到什么样的奖赏？
3、奖赏—个人目标的联系。这一奖赏能否满足个人的目标？
期望理论的基础是：自我利益。期望理论的核心是：双向期望。
三）公平理论。
亚当斯认为：人们会通过两个方面来判断获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。横向比较：
就是将“自己”与“别人”相比来判断自己所获得报酬的公平性。纵向比较：自己的目前和过去的比较。
四）强化理论。
美国心理学家斯金纳认为：人的行为是其所获得刺激的函数。如果这种行为对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱至消失。
1、正强化——奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
1）连续的，固定的强化。
2）间断的，时间和数量不固定的强化。
2、负强化——惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。
五）激励模式。
1、个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到奖励概率的影响。
2、个人实际达到的绩效不仅取决于努力的程度，还受到个人能力大小，以及任务的了解和理解的程度的影响。
3、个人所应得到的报酬应当以实际达到的工作绩效为价值标准。
4、个人对于受到的奖励是否满足以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。
5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。
八、激励方式与手段。
激励的方式与手段：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。
一）物质利益激励：
指以物质利益为诱因，通过刺激被管理者物质利益需要，以激发或强化其努力实现组织目标的动机的方式和手段。主要包括以下具体形式：
1、奖酬激励。包括工资、奖金、各种形式的津贴及实物奖励等。
(1) 设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。
(2) 要确定适当的刺激量。
第五章计划职能
第五章。计划职能 第一节计划概述。一 计划的定义。计划是未来行动的蓝图，是为实现组织目标而对未来行动所作的综合的统筹安排。它是未来组织活动的指导性文件，提供从目前通向未来目标的道路和桥梁。计划包括定义组织的目标 制定全局战略以实现这些目标，制定全面的分层计划体系以综合和协调各种活动。二 计划的目的。...
第五章计划
组织层目标 作为一个利益共同体 利润 成长等 个人层目标 职务升迁 收入 工作环境 成就感等 2 目标网路 目标与目标之间相互联系与协调 3 目标的多样性 多重性 利润与市场份额等 4 目标的可考核性 定性 定量。5 目标的可接受性 是人们可以接受的 6 目标的挑战性。三 目标的作用。1 指明工作方...
第五章群体活动
第一节群体行为一般问题。第二节群体内的沟通。第三节群体内的冲突。第四节领导行为。第五节权力与政治。课程 要求。说明 回答问题时，不需要面面俱到，关键在于论述有新意，而且有道理。2008 2010年国际国内发生了很多事件，也出现了很多引人关注的人物。这些事件和人物中，有些是正面的，有些是负面的，也有些...