薪资是企业员工的基本收入**，企业根据自身的生产经营特点和激励目标，确定采用何种薪资管理方法。制定合理适用的薪资管理方案，有利于企业加强薪资管理，有效地激励员工，控制运营成本。
目录：一、公司薪资管理文书。
二、经营者年薪制方案。
三、公司津贴管理文书。
四、公司员工持股方案。
五、薪金保密管理办法。
六、员工核薪及升迁细则。
七、机动加薪办法。
八、兼职人员工资管理办法。
附：员工薪资管理用表。
一、公司薪资管理文书。
概念解说：薪资管理文书是公司人力资源管理部门为了规范本公司员工的薪资管理，就有关职薪、薪金计算、薪金发放等问题而制定的规范性文书。制定合理适用的薪资文书，有利于企业加强运营成本的控制，有效地激励员工。
编写要点。公司在编写薪资管理文书时注意以下两点：
①薪资管理包括员工薪金类别、员工薪金管理、员工薪金发放、员工晋升管理等部分内容。
②员工的薪金，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
范文：×公司薪资管理文书。
一、总则。(一)为了规范本公司员工的薪资管理，特制定本文书。
(二)本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本文***。
(三)本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力厦其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
(四)本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本文书核发。
二、员工薪金类别。
(一)本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪(基本月薪)。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
(二)从业员工薪金分项说明如下：
l、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。
5、伙食津贴：凡公司未**伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
三、员工薪金管理。
(一)从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给。
薪金。(二)从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
(三)兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
(四)较低级的员工**较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领**职称的职务加给。
(五)有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关条款计算。
四、员工薪金发放。
(一)从业人员的薪金定为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
(二)从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
(三)领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
(四)退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当于核发。
(五)员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
五、员工晋升管理。
从业人员晋升规定如下：,1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
六、附则。“职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动厦公司财务状况作适当弹性调整。
二、经营者年薪制方案。
概念解说。为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，进步加强企业经营者工资收入的管理，企业往往实行经营者年薪制。
编写要点。实行经营者年薪制有利于提高企业的经济效益，也是建立现代企业制度的需要。编写文案过程中应注意：
(1)明确试行经营者年薪制的原则；
(2)确定适用对象；
(3)制定经营者年薪的收支确定、支付及管理办法。
范文。×公司经营者年薪制方案。
一、试行经营者年薪制的指导思想。
企业经营者年薪制是深化企业工资制度改革，进一步加强企业经营者工资收入的管理，合理调节经营者工资收入水平，规范经营者工资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。实行经营者年薪制是为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益。
二、试行经营者年薪制的工作原则。
经营者年薪制是以年为单位，依据经营者所承担的责任确定经营者的基本劳动所得(基薪)和依据其生产经营成果挂钩考核，确定效益工资相结合的工资分配制度。在实践中我们遵循了以下几个原则：
1、主体适用原则。企业经营者是指经理或合资企业担任中方最高行政职务的高级管理人员。
2、确定经营者年薪收入要贯彻责任、利益、风险相一致的原则。
3、经营者工资分配办法与企业内部工资分配制度相分离的原则，建立企业自我的约束机制。
4、坚持严格的考核制度，以考核指标明确、公开，先考核后兑现的原则。
三、确定年薪制的适用对象。
本集团的两户试点企业一户是国有企业，一户是外商投资企业，按年薪制试行方案规定经营者是指企业法定代表人；但在中外合资企业中，法人代表一般是董事长或委托法定代表人，董事长有的在本企业没有工资关系，经理人员有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象是指企业具有法人代表资格的并且工资关系在本企业的总经理或董事长。总经理或董事长是外方人员的，中方最高行政职务的经营者适用年薪制。
四、经营者年薪收入的确定。
1、经营者年薪收入由基薪和效益工资两部分构成，效益工资最高为基薪的一倍。
2、经营者年薪中基薪的确定。为区分不同规模企业经营者年薪的差别，体现责任、利益、风险相一致原则，我们的做法是建立企业分类定级评价体系。在此基础上，依据本行业和本企业的职工平均工资水平，适当考虑相关因素，确定经营者的年薪水平。
基薪根据每年指标变化情况进行调整。
基薪计算中几个问题的处理：
(1)基薪水平计算公式中c、d值如何确定，直接影响基薪的水平。
c分级指标，采用企业总资产利税率、工资利税率和人均利税率三大指标。各项权数分别设为o 4、o 2、o 4，合计为l。
d分类指标，采用企业总资产、实现利税和销售收入三大指标，各项权数分别设为 3，合计为l。
计算方法我们采取设定总公司平均水平为60分，则：
企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值×60×权数。
企业分级得分计算方法与分类计算方法相同。
(2)计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。
我们把企业分为三类，根据企业经济效益的高低，每类企业可分为**，合计将不同企业分为三类九级(如表1)：
表1企业等级分类。
(3)以企业类别、级别确定经营者的基薪，是为了促进企业资产的保值和增值，增大竞争，推动企业发展。
指标选定体现从实际出发，着眼现状，兼顾长远。在c、d值计算时，我们认为，企业前一年指标带有偶然性，因此试点中我们是用企业2023年～2023年4月的平均值代入公式计算的。今后也可用前2-3年的平均。
值计算。(4)为了解决计算中c+d要大于等于o 5，小于等于1和c：d为6：4的要求，我们制订了“企业分类定级与c、d值对应表”，便于计算和计算方法公开明了，(如表2)。
制定方法是：设定一类一级企业规模评价得分为60，效益评价得分为40，合计为100；设定三类**企业规模评价得分为30，效益评价得分为-20，合计为50。这样能够满足公式要求o 5≤c+d≤l。
然后根据规模评。
价一类一级60分和三类**30分之差，除以8，求出各类、各级的规模评价分数。
同理，依据评价一类一级40分和三类**20分之差，除以8，求出c：d 6：4．
将各企业的测算c、d值代入基薪计算公式，得出基薪计算结果。
表2企业分类定级与c、d值对应表。
3、年薪制考核与经营者效益工资的提取。
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