第二章招聘与配置。
1、胜任特征的概念 p88
指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义有以下几层含义： p88-89
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。
3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机 p88图。
4、胜任特征模型的概念。
是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
5、岗位胜任特征的分类 p90
a、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
b、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
c、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。
d、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。
6、岗位胜任特征模型的分类 p91
a、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型。
b、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型（关注一个职业群体，推广性好）、盒型模型（主要用于绩效管理）、锚型模型。
7、研究岗位胜任特征的意义和作用。
一）人员规划。
二）人员招聘。
三）培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
四）绩效管理。
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：p98表2-1
（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
（二）选取效标分析样本。
（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。
（四）建立岗位胜任特征模型。
既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
（五）验证岗位胜任特征验证。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法。
9、访谈的内容主要包括三个部分：
1）被访者的基本资料。
2）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件。
3）对被访谈者的综合评价。
10、岗位胜任模型的主要方法。
属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法。
属于定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析。
人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试。
11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘。
沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。
12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。
13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训。
沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、**、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。
14、沙盘推演测评法的特点。
1、场景能激发被试的兴趣。
2、被试之间可以实现互动。
3、直观展示被试的真实水平。
4、能使被试获得身临其境的体验。
5、能考察被试的综合能力。
15、沙盘推演测评法的操作过程：
1、被试热身 2、考官初步讲解 3、熟悉游戏规则 4、实战模拟。
5、阶段小结 6、决战胜负 7、评价阶段。
16、公文筐测试的含义。
公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
17、公文筐测试的特点。
1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、**、决策能力等。
2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：a、技能角度，主要考察管理者的计划、**、决策和沟通力 b、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务。
3、公文筐测试对评分者的要求较高。
4、考察内容范围十分广泛。
5、情境性强。
公文筐还存在着以下不足：
1、显著缺点是评分比较困难。
2、不够经济。
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制。
4、试题对被试能力发挥的影响比较大。
21、心理测试及相关概念。
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。
从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试。
从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔迹分析测试。
22、人格特征与形成。
人格也即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一。
个性具有以下四个基本特征：
1、独特性 2、一致性 3、稳定性 4、特征性。
人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素。
23、能力的含义。
指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
24、心理测试的特点：1、代表性 2、间接性 3、相对性。
25、职业心理测试的种类（手段）
1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。
2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。scii、cops、kprv
3、职业能力测试： 一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒**、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒**、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）和特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，gatb、dat、mat、cat）
4、职业人格测试： 个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用（16pfq、mbti、sds））和投射技术。
职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。
5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：pri、tat
26、心理测试的设计标准和要求。
1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化。
2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。
3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。a重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致） b同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）c评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）
4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。
27、选择测试方法时应考虑的因素。
1、时间 2、费用 3、实施 4、表面效度 5、测试结果。
28、使用心理测试的要求。
1、要对使用心理测试的人进行专门的训练。
2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。
3、要妥善保管好心理测试结果。
4、要做好使用心理测试方法的宣传。
第三节企业招聘规划与人才选拔。
29、制订招聘规划的原则。
1、充分考虑内外部环境的变化。
2、确保企业员工的合理使用。
3、组织和员工共同长期受益。
30、招聘规划的分工协作。
1、高层管理者---在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。
2、部门经理---掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。
3、人力资源经理---具体负责执行招聘政策。
首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况。
其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约。
再次，制定具体的招聘策略和招聘程序。
最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策。
此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。
31、企业人员招聘环境分析 （简答题了解影响情况）
招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等。
一、招聘外部环境分析。
1、技术的变化：2、产品和服务市场状况：3、劳动力市场：4、竞争对手：
二、招聘内部环境分析。
1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2、职位的性质：职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。职位发展和晋升机会，满足舞台的需求。
3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。
32、优秀企业吸引人才的优势。
第二章招聘与配置
参 一 选择题。答案略。二 简答题。答 公文筐测试 in basket test 也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料 处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能...
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施。第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法。知识要求 一 内部招募的特点 教材第58 59页 内部招募是指通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理...
12第二章 招聘与配置 2
4 锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。这种模型的操作类似建立编码字典，但是与编码字典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。以上几种胜任特征模型各不相同，有些内...