参***。一、选择题。
答案略。二、简答题。
答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部**商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：
下级的请示、工作联系单、备忘录、**录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ──常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真；文件的处理难度要有差异，素材要充分；向应聘者介绍背景情况；处理结果交给评价小组；
三、计算题。
1．解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)
应聘人数=38+19+35=92(人)
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%
2．解：计算步骤如下：
1）建立矩阵。
2）对以上矩阵进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
矩阵中第一列和第四列都不含“0”，因此转入第三步，进行列约减。
3）对以上矩阵进行列约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得新矩阵如下：
4）在上述矩阵中画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖住。
盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第五步，进行数据转换。
（5）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为1,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去1, “盖0”线交叉点处的数加1, 得新矩阵如下：
6）在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线只有3条，小于矩阵的维数4, 因此转入第七步，进行数据转换。
（7）数据转换。上述矩阵中未被“盖0”线覆盖的最小数为3,将矩阵中未被“盖0”线覆盖的数减去3, “盖0”线交叉点处的数加3, 得新矩阵如下：
8) 在上述矩阵中画“盖0”线。“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4，因此转入第九步，求最优解。
9) 求最优解。
最后一列只含有一个“0”，将该列中的“0”打“√”
将第三行中另外一个“0”打“ ”
将第一列中另外一个“0”打“√”
将第一行中另外一个“0”打“ ”
将第二列中另外一个“0”打“√”
将第四行中另外一个“0”打“ ”
将第三列中另外一个“0”打“√”
最终结果见以下矩阵。
得到最优解如下：赵——a；钱——d；孙——b；李——c。
对照工时消耗表，完成任务的总时间为10＋9＋6＋4＝29
四、改错题。
1．答：1）“配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件”。
2）“这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理”。
3）“不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到放大，需要互补产生合力”。
4）“这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理”。
5）“要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超越身心极限”。
2．答：1）“多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”。
2）“工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行多班制”。
3）“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为“工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力”。
4）“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时”改为“它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169个小时”。
5）“我国目前的周制度工时是44小时”改为“我国目前的周制度工时是40小时”。
五、图表分析题。
1． 答：结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位成本也有区别。
本题中，网络招聘的录用比最低，这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人员的情况下，应该采用不同的招募方法。
2．答： 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。
面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。
但是要特别注意面试方法的运用。
心理测试方法在我国还不是非常成熟，它的应用需要专业人员的掌握，因此不适宜大规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。
。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。
该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。
六、案例分析题。
1．答：存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。
改进措施： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。
根据招聘对象，选择相应的招募渠道。
按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。
在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。
面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。
在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。
2．答：在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。
如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。
针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的：
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？
应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？
应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？
考官：那么，你想多数人会怎么做呢？
其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。
七、方案设计题。
方案提纲如下：
1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。
2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。
3. 评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。
第三章培训与开发。
参***。一、选择题。
答案略。二、简答题。
1．答：1）受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。
2．答： 参加培训的申请人；
参加培训的项目和目的；
参加培训的时间、地点、费用和形式等；
参加培训后要达到的技术或能力水平；
参加培训后要在企业服务的时间和岗位；
参加培训后如果出现违约的补偿；
部门经理人员的意见；
参加人与培训批准人的有效法律签署。
三、改错题。
1．答：1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；
2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽；
3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；
4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；
第二章人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施。第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法。知识要求 一 内部招募的特点 教材第58 59页 内部招募是指通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理...
12第二章 招聘与配置 2
4 锚型模型。分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。这种模型的操作类似建立编码字典，但是与编码字典不同的是，它产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。以上几种胜任特征模型各不相同，有些内...
高师第二章招聘与配置重点总结
第三章招聘与配置。多选 1 招聘一般在如下情况下发生 1 组织自然减员2 组织业务拓展3 人员配置不合理4 新公公司的成立5 工作性质的变化 多选 2 优秀单位吸引人的优势 选择题 1 高工资和福利 2 良好的组织形象 3 单位和职位的稳定性和安全感 4 工作本身的成就感 5 更大的责任或权力 6 ...