绩效管理复习题。
一、辨析题。
1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。
错误。绩效管理的目标有很多，主要是建立更客观而简洁的绩效优化体系以帮助保留和激励员工；将员工个人目标与公司目标相联系；进行工作程序化管理；持续地培养和发展员工，建立企业核心发展能力； 根据公司需要定位和调整人员等。
2、绩效管理是人力资源部门的工作。
错误。绩效管理是人力资源部和各个业务部门共同的工作，不是一个部门所能完成的，必须各部门和各岗位之间协调配合，才能有效地完成，是一个协调性非常强的工作体系。
3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。
错误。高层支持是必需的条件，但不能保证一定成功。绩效管理是系统工程，还要有制度、流程、管理方式、企业文化、各级主管能力、员工能力等多方面的全方位保障，并有机结合才有可能成功。
4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。
正确。绩效沟通涉及绩效管理的各个环节，如在目标制订、过程管理、结果评价等环节上都会大量使用沟通技巧，向员工传达积极信息。这些信息传达是否有效往往取决于传达信息的管理者对绩效管理的理解程度。
5、绩效管理的循环侧重点体现在重视评估，以问题导向的思维方式考虑问题并进行管理。
错误。绩效管理寻求对公司管理的优化而非一味重视评估；其工作重点是主管与员工对未来期望达成目标的关注与不断提升，而不是仅仅集中于现在的问题，也就是说是目标导向的，而不是问题导向。
6、绩效考评和绩效管理的含义完全相同。
错误。绩效考评是绩效管理的一个环节。绩效管理包括目标制定、过程管理、结果考评、考评结果应用等各个环节，绩效考评的范围包括在绩效管理之内。
7、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
正确。使员工参与组织目标的制定，使员工有一种被尊重的体验，并且员工可以适时提出自己的建议和想法，有助于双方沟通与理解，在这种条件下，可以促进员工承担一定的责任，使其关心目标的制定和实现。
8、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。
错误。不完全，绩效管理的主要作用包括但不限于发奖金和调整工资，还有员工提拔，员工发展等。绩效管理的目的一定是多元化的，以便使员工有更多的选择方向。
9、在绩效管理中，目标和指标的概念是一致的。
错误。在绩效管理中，目标和指标是不一致的。目标是根据组织远景而提出的组织在一定时期内要达到的预期成果。
而指标主要是方向的确定，指的是从哪些方面来对工作产出进行衡量评估，使用时主要表现为指标统计上的概念与描述。
10、为了保证个人工作的连贯性和部门的稳定性，岗位说明书最好间隔2年以上做一定的修改。
错误。岗位说明书最好每年有适当调整，一般一年调整一次，不能超过两年。
11、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。
正确。管理的最终意义在于促使员工完成目标。不强调员工之间比较，就是为了避免盲目攀比，而互相比较容易演变**为争论。
12、职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值进行绝对数量价值进行评估的过程。
错误。职位评估是对工作分析后收集的工作信息进行分层和分类，并对岗位价值从相对价值上进行评估的过程，而不是从绝对价值上进行评估。因为只有相对价值才能比较。
13、职位评估的结果应根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
正确。职位评估的结果只能反应一个时间段内职位的相对价值情况，随着时间的变化，评估应该随时进行，以正确和客观地反应企业内部职位职责等方面的变化。
14、通过一份合格的岗位说明书，要使阅读者能看到此岗位的上下级关系及其在企业中的责任表现，体现出该职位的价值。
正确。这是由岗位说明书的主要内容所决定的，明确所描述岗位的上下级关系，表明该职位的权限和责任；明确其岗位所要求的责任表现，会体现出此岗位在企业的价值贡献点是什么。
15、开展工作分析是要针对具体的岗位和表现的行为，但要结合岗位未来发展加以综合考虑。
错误。工作分析是针对工作及岗位的现状所进行的分析，不包括对未来的思考和描述。
16、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。
正确。绩效管理的意义和方法需要向员工做一定的宣传，以减少推行的阻力，培训是员工参与，以转变传统思想，改变团队思维，提高绩效管理系统执行能力的渠道之一。
17、平衡记分卡是一个战略管理工具，有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。
正确。平衡记分卡包括了财务、客户、流程、学习与成长四个维度，这有利于实现绩效评估的全面、客观、科学性。
18、kpi实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。
错误。平衡记分卡是对kpi的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对kpi进行了结构性的细分。平衡记分卡强调了kpi没有强调的指标结构设计，有助于理清指标设计思路。
19、绩效评估的职能是衡量员工工作情况与应该达到的工作标准的差距，所以在员工培训与发展的领域中没有用途。
错误。绩效评估结果应该很充分地应用到员工培训与发展领域中去。因为，绩效评估的结果不仅仅应用在薪酬调整上，更要应用在培训与发展中，以全面激励员工。
20、设置kpi时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。
正确。公司管理类指标，一般是实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标，职能部门往往承担这类指标。
21、在kpi层层分解的过程中，体现了目标、流程、职能、职位的统一。
正确。这是由kpi制定过程决定的：依据公司级的kpi逐步分解到部门，进而分解到分部门，再由分部门分解到各个职位，依次采用层层分解、互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键绩效指标，并用定量或定性的指标确定下来。
22、kpi是职位评价的基础和依据。
错误。寻找和确立kpi（关键业绩考核指标）是职位分析后、绩效管理中的重要工作。而职位分析的结果，工作说明书和收集的信息，是职位评价的基础和依据。
23、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。
错误。绩效考核应该抓住关键，集中注意力，解决关键问题，所以考核标准不可过多，以免操作复杂和冲淡关键指标。
24、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。
正确。关键绩效指标正是由战略层层分解下来而得出的，这使得各级人员都能够把自己的工作与公司的目标结合，关注自己目标的完成情况对自己和对公司的影响。
25、绩效改进计划的制定要从企业整体把握，改进计划不必制定的很具体。
错误。绩效改进计划不仅要从企业的整体进行把握，还要具体可行。因为制定具体的计划才能够有效的监控和协调，并且容易找到执行中发现的问题。
26、绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。
错误。绩效目标应从高层开始层层分解，到子公司及部门，最终落实到个人。这是目标分解的基本程序。从高向低分解，有助于居高临下，把握绩效目标的方向。程序也非常清楚。
27、各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。
错误。绩效评估的周期要根据其完成的工作目标的特点，也可以月度或季度为阶段性的评估周期。基本原则是职位级别较高，工作业绩表现出成果的周期会比较长，评估的周期会相应加长；职位级别较低，工作业绩表现出成果的周期比较短，评估的周期会相应缩短。
28、企业目标体系的制定和不断地修改可以使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
正确。市场和环境在不断变化，战略也会调整，通过调整企业目标可以不断将员工行为向战略引导，从而使整个企业处在一个持续改进的机制之中。
29、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。
正确。面谈要对工作业绩的完成情况进行讨论，对业绩目标之外的事情不涉及，以保证公平公正。
30、引领和回馈是主管和员工对绩效进行不断讨论和评价的过程。
正确。引领是针对员工绩效给予建议和帮助，回馈是针对员工问题给予回应的过程，所以，二者也是对员工绩效不断评价和讨论的过程。
31、绩效面谈过程就是主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。
错误。绩效面谈是双向沟通而不是单向沟通，不仅需要主管评价下属业绩的好坏，还需要下属与主管商讨改进措施，提出多种建议和意见。
32、绩效评估**现以偏概全的晕轮效应时，就要以kpi达标情况或工作目标达成情况为依据。
正确。要避免以偏概全的晕轮效应，就要参照依据kpi和目标标准，对员工进行客观评价。对每一个员工的目标实现程度的评价都要有依据。
33、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。
错误。进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，可以由直接主管对员工的绩效作出评估，但间接管理者（被评估者上级的上级）有权利修正不合理的考核结果。
34、所谓360度评估，就是某一方面员工对被评估者的全方位评估。
错误。360度反馈是指反馈来自与该员工有所接触的整个网络，包括客户、同事，如果可行，还应包括该员工的直接下属。所以此句完全错误。
35、考评的时间没有固定标准，长短均可。
正确。考评时间不宜过长或过短。考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。
36、通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。
正确。通过绩效指标设计，绩效引领、回馈等环节，可以掌握员工在工作中的各种表现：劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等，并根据考核之初设定的标准加以评估。
37、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效作出评估，间接管理者不能修正考核结果。
错误。进行上级评估时，为贯彻单头考核原则，可以由直接主管对员工的绩效作出评估，但间接管理者（被评估者上级的上级）有权利修正不合理的考核结果。
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