6、拿到很多证书，特别是薪酬期望高可能性不大（稳定性不强，自我评价较高）
结合以上6点，有效进行简历筛选，搜索。减少“不合格”的数量，工作效率也会提高。
三、**沟通（收到简历的3天内联系）
根据招聘与甄选的依据—能力素质模型运用对教育、经验、专业知识和技能、职业素质和个性素质进行了解初步判定与岗位的吻合度。
1、介绍公司基本情况，企业优势、福利待遇和人性化关怀，向求职者介绍所应聘的岗位工作内容，分析对土木专业人才的需求。
2、了解求职者的教育情况：教育是人才甄选的重要依据，是获取专业知识的主要途径，同时是综合素质的有力证明。根据岗位需求对专业要求进行简历的筛选。
3、挖掘真实的工作经历：经验在实际工作开展中起着举足轻重的作用，同样是人才甄选的重要依据。一般的应聘者都会精心制作自己的简历，一般而言，大多求职者的简历都会或多或少地有虚构或特意倾向应聘职位的成分，因此面试过程中要通过细节询问挖掘其真实经历。
4、如果教育和经验都与岗位要求基本吻合的，要了解其求职动机，期望工作地点，期望薪资，可以用几个简单的问题了解他的应变能力和表达能力。
5、在**沟通后为证实应聘者实际掌握的知识和技能是否符合职位要求，还需进一步的测试和面试，因为所招的职位求职者很多都在外地的项目上，我们可根据求职者的时间去安排面试与笔试。
6、在**里说考虑几天的求职者，一定要持续跟进，一个好的销售人员是不怕被拒绝的，一个好的招聘专员对优秀的人才更不应该放弃。
**沟通不仅仅是为了筛选简历，而是通过**了解对方的一些情况，彼此之间的陌生感也会降低很多。通过**告知对方所应聘的岗位是否可接受，公司基本情况，热情的与对方进行交流，可加深求职者对公司的印象，竖立良好的企业品牌。
三）、面试（**沟通后3-5个工作日）
1、竖立较好的服务观点：认真接待每一位求职者，珍惜每一次的面试机会。
2、做好面试前的准备工作：准备工作说明书、打印查阅求聘者资料、列出问话提纲。检查自己的着装仪表，等待面试。
3、进行初试时，严格按招聘标准和要求把好第一关，除教育、经验全面了解外，对职业素质和个性素质以问答形式进行综合分析。
4、必须了解应聘者对公司的基本情况掌握程度，有通过哪些渠道去了解公司。
5、符合基本条件者可参加笔记，不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
6、给应聘者提问机会，回答应聘者提问。初试合格的人员进行职位分析、工资福利、提升机会，介绍“选、训、用、留”的用人标准。
面试环节规范，让面试者感受到了我们企业的正规，也是从第一印象上使他们感受到了企业的文化和温暖。
四）、笔试（一般和初试放在同一天进行）
1、根据应聘的岗位准备测试题，每一位求职者都要求做一份综合素质测试。
2、笔试结束后针对求职者的测试题做出询问。
3、技术支持类求职者需现场做对选择作答的题目做出演讲。
五）、复试（初试后3-5个工作日）
安排复试时间、地点和面试官，及时通知求职者。
六）、人员的确定（7个工作日）
及时与各主管部门领导进行沟通，给出合理的建议。
七）、背景调查。
背景调查的过程中曾发现3个求职者的简历和业绩与所描述的不符，对于这样的人员不能立刻pass掉，可以再和应聘者进行一次沟通。如果在面试过程中确实存在较大问题，对于这样的人员一律不予以录用，会及时告知领导。
八）、人员录用。
及时递交录用审批表，将了解到的基本情况详细的呈现在录用表上，让领导可以清晰的获悉求职者的信息。审批通过的第2个工作日，打**给求职者确定到岗时间和报到当天需要提交的资料。最后发送录用通知书。
九）、人员跟踪。
掌握新员工试用期的考评考核方法，及时与指导老师沟通，了解新员工的思想动态和生活习惯，及时给予指导和帮助；不间断性的与新员工沟通询问对工作的认知情况和系统掌握情况，对新工作新环境的适应情况，以便及时做好人员储备工作。
整个流程都紧密关联，缺一不可。在这个过程中我合理做到时间的把控，对求职者承诺几个工作日内给出答复的，领导如果有事情延迟，我一定会打**通知求职者，减少误会。**联系不上的符合岗位要求的简历，主动发送e-mail，公司简介和岗位要求，并留下**号码。
储备人员我会间隔10-15个工作日进行**联系，询问一下其工作情况，个人情况。关注新入职员工动态和思想状况。招聘工作其实是一个项目，项目成果就是按时的把合适的人招聘上来，对于招聘的每一个环节，我都是认真的对待，尽心尽责的去执行。
二、招聘进度与片区人力资源需求的吻合情况。
2023年计划需求表。
此表数据说明招聘情况人数与2023年人力资源需求人数吻合度达97%。
三、本片区招聘工作的难点。
招聘工作难吗？人事工作中招聘是最难的，招人难，招到优秀的合适的人才更难！收集简历，有的时候可能要花几十分钟才能找到一份合适的简历，收到简历的数量是较多，但是合适的只能占到15%，我们收到的求职者投递的简历录用率70%，搜索到的简历录用率28%。
社会招聘的成本太大，9月关闭中华英才网，招聘渠道减少，也没有及时去开通其他相关招聘**，简历搜索是寻求合适简历的最佳途径，可半个月搜1次，85%都是相同的简历。
大多数求职者离职是希望找到比原单位薪酬高的工作，大区招募的咨询服务部的人员在施工单位工作4年以上的，达到公司职位要求的人才在原单位年薪都在8万以上，公司对咨询实施薪酬范围在3k-4.5k，很难达到他们设立的薪酬标准。对非常优秀但薪资要求较高的人才，只能忍痛割爱推荐给总部或其他大区。
前期有给总部推荐土建类人才，一直在招聘**搜索，**沟通了几次，有到公司参加面试的人员，基本符合岗位要求，对公司有较高的认可。但简历递交上去后一直被搁置，求职者打了几次**来问，也不敢和求职者确定时间，导致信心大减。
四、提高招聘工效率的建议与意见。
1、清晰的用人标准，减少“无效”简历数量；
2、人事工作的分工要明确，不要反复性更换；
3、扩展招聘渠道，提高招聘效率；
4、对业务咨询类测试题进行修改，增加演讲演示能力题录；
5、增加大区项目实施类人员储备，对应届毕业生的储备；
6、重视招聘人才，并重视培养人才。
招聘会小结
2012年3月10日上午，2012届毕业生大型校园招聘会在我院召开。招聘会上热闹非凡，毕业生们都在忙着为自己找工作，招聘企业也都在挑选着适合自己公司的人才。在这人来人往的招聘会上，毕业生们能否跃进龙门被招聘企业录用呢？招聘企业有会以什么样的方式来发现人才呢？学生群体，谈得最多的话题就是日后的工作，可...
招聘工作手册
七 人才猎取。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托 猎头 公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京 上海和沿海地区 猎头 公司较为普遍。招聘启...
招聘岗位公司各岗位招聘及招聘要求
公司简介 上海邦泰医院投资管理公司是一家民营股份制公司，集医院投资经营管理 网络推广技术开发 技术咨询 技术培训 医疗设备及药品的科研 开发 生产 经营于一体。公司坚持以人为本的方针，视人才为最大财富，尊重人才 重用人才 为人才提供无限的舞台空间，会集了一批国内外医疗行业的管理 技术精英及网络运营 ...