模块一制定人力资源规划。
授课方法：讲授＋电子课件+实训＋讨论。
任务一编制岗位说明书。
参考学时：2学时。
授课方法：讲授＋电子课件+实训＋讨论。
学习目标】了解岗位说明书的作用。
企业人力资源管理实务》
模块一制定人力资源规划。
任务一编制岗位说明书。
学习目标】了解岗位说明书的作用。
熟悉岗位说明书的内容。
掌握编制岗位说明书的方法。
技能目标】能够编制岗位说明书。
重点】岗位说明书的作用。
难点】岗位说明书的编制方法。
任务引入】案例。
任务1：对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？
任务2：如何防止类似意见分歧的重**生？
任务分析】根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改，保证工作的顺利进行。公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书。
知识链接】一、岗位说明书的作用。
1．为招聘、录用员工提供依据。
2．对员工进行目标管理。
3．是绩效考核的基本依据。
4．为企业制定薪酬方案提供依据。
5．员工教育与培训的依据。
6．为员工晋升与开发提供依据。
二、岗位说明书的内容。
1．岗位的识别部分
这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等等。其中职务头衔是其主要内容。
2．功能部分
功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作本身的特性和进行工作的环境特性等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。
责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据完成任务所花费的时间和重要性依优先次序排列。因此，有关职务责任的说明通常按其重要的程度编写。
3．岗位说明部分
这部分反映为取得成功的职务绩效所需要的职务特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和特殊的知识、能力和技能等。
三、岗位说明书的编制要求。
1．应该使用简结的、直接的语言，充分反映出职务的特征。
2．职务说明材料的组织，依赖于采用的职务分析方法和职务性质。
四、如何编写岗位说明书。
1．准备阶段。
1）组建编写小组：负责具体编写工作和协调有关事宜。
2）组建领导小组。负责审核编写的结果和解决编写**现的有关问题。
2．编写阶段。
1）设计框架。
2）组织培训。
3）编写。①基本概况。
②工作综述
③职位工作描述
④工作协作关系。
⑤任职资格。
⑥其他部分
3．审核与修订。
部门负责人对职位说明书的初稿进行初步审核，及时提出审核中发现的问题；编写小组提供职位说明书的审核技术和办法，负责审核的过程辅导，解决项目小组审核中遇到的技术问题，并负责收集审核意见和修订。
4．定稿 编写小组将已初步修订的职位说明书提交企业领导小组。领导小组对所有的职位说明书进行综合性全面审核，提出审核意见，并将审核中发现的问题与编写小组共同**，最终确定修订的办法，经编写小组再修订后，职位说明书定稿。
五、岗位说明书的定期审查和保管。
1. 常规性调整。
2．应根据企业发展战略的调整而调整。
3．职位说明书作为界定部门或职位职责的重要资料，应妥善保管。
任务二**人力资源需求。
知识目标】了解人力资源规划的含义与作用。
掌握人力资源需求**的方法。
技能目标】能够进行人力资源需求**
重点】人力资源需求**的方法。
难点】能够进行人力资源需求**
任务引入】人力资源管理如何满足企业经营活动的变化（一）
ps公司是一家通信设备生产厂，主要生产**机、传真机和手机等通信产品。在2023年年终的经理会议上，销售部经理胡军说：“我有一个好消息，我们的一个大客户将给我们一个额外的大订单，订单要求生产10万套型号为mp101的手机产品。
但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”
此时，生产部经理张健提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。因为我不知道新增加的生产任务需要增加多少生产人员。
”人力资源部经理黄华说：“我们需要到社会上招聘一些具有这种产品生产经验的工人，还需要逐步对我们现有工人进行培训，同时为了保证生产的顺利进行，还需要补充各部门的管理人员和辅助人员。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细人力资源情况分析。
”会议中，总经理要求人力资源部经理黄华尽快收集相关资料，并对该项目进行详细的分析。
会后，人力资源部经理黄华安排助理李玲负责收集人力资源供给的相关资料，自己收集了关于人力资源需求的资料如下。
1. 生产任务和产品工时定额资料。
一线生产部门包括注塑部，组装部和品质部。有关资料如表2－1所示。
表2-1 2023年的生产任务与产品工时定额。
2．工作时间和工作效率资料。
ps公司每年正常工作天为250天，根据生产需要可以安排加班，平均每天上班时间为9小时。由于转产或工人休息会损失一定工时，工时效率90%。
3．人员比例的统计资料。
据统计，其他部门的辅助工人共占一线生产工人的8％。基层管理人员(包括车间基层管理人员、一般技术人员和一般行政职能人员) 占所有工人比例的12%。主管级管理人员（包含工程师和各部门主管）占所有工人的4％。
经理级管理人员（包含高级工程师和各部门经理）占所有工人的1％ 。
任务1：**ps公司2023年各部门生产工人的需求人数。
任务2：**ps公司2023年各级管理人员的需求人数。
任务分析】本任务需要**各部门的人力资源需求量，人力资源需求**一般分为以下几个步骤：
1．召集相关部门进行研究讨论，根据企业的发展战略和目标，确定各部门未来的工作量。
2．收集人力资源需求**所需的信息。包括企业内部信息和外部信息。企业内部信息包括企业战略目标、组织结构、部门与员工职级分类和比例关系、生产定额等；企业外部信息包括产品市场需求、劳动力供给与需求的现状、国家或地区的政策等。
3．选择合适的**方法。 人力资源需求**的方法很多，不同的方法适合于不同的企业，不同的工作岗位也应该选用不同的**方法。在选择**方法的时候还需要注意是否具备所选方法需要的信息。
4．运用**方法进行**。**出企业人力资源的需求数量，并进行汇**计。
案例中，已经提供了相关的信息，关键是找到合适的**方法进行人力资源需求**。
知识链接】一、人力资源规划概述。
1．人力资源规划的内涵。
人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划包含企业所有人力资源计划，是战略规划与战术计划的统一；
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的既定目标，根据企业外部环境和内部条件的变化，运用科学的方法**企业人力资源的需求和供给，并制定相应的政策和措施，从而使企业实现人力资源供求平衡，人员结构配置合理的过程。
2.人力资源规划的目标。
1）得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和层次合理的人员；
2）能够**企业组织中潜在人员的过剩或人力不足；
3）提高企业人力资源质量，增强企业适应未知环境的能力；
4）减少企业对外部招聘的依赖性。
3．人力资源规划的种类。
企业的人力资源规划可以划分为不同的种类。
1）按照规划的期限划分，企业的人力资源规划分为以下三种：三年以上的长期规划、一年以下的短期规划和介于两者之间的中期规划。
2）按照规划的范围划分，可以分为企业整体人力资源规划、部门人力资源规划、项目人力资源规划。
3）按照规划的性质划分，可以分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
4.人力资源规划的步骤
图2-1 人力资源规划的步骤。
二、人力资源需求的**方法。
人力资源需求**和产品或服务需求**同等重要，错误的**能造成巨额的成本浪费。**的内容包括要达到企业目标所需的员工数量、层次和结构，**的方法多种多样。
人力资源需求的**方法主要有以下几种：经验**法、德尔菲法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析**法、比率分析法和回归**法等。
1．经验**法。
经验**法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的**方法。这种**方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化存在某种关系。
经验**法是人力资源**中最简单的方法，它适合于技术较稳定的企业短期人力资源**。
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家**法。该方法是通过邀请专家们各自**某一领域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的**，并进行多次反复使专家们达成较一致的看法。
该方法的不足之处主要是**过程较长，比较适合企业对人力资源需求的长期趋势**。
3．劳动定额法。
该方法是根据企业的工作任务和劳动定额，以及工时利用率来**人力资源需求的方法。劳动定额法主要使用于能计算员工的劳动效率和能事先**工作任务总量的企业，特别是运用来**生产性企业的一线生产工人的需求数量。其基本公式如下：
某类岗位计划期内工作任务总量。
人员需求2-1数量某类人员的劳动效率。
1)产量定额法。
这种方法是根据计划期内的生产任务总量和产量定额来计算人力资源需求，计算公式如下：
l=w /（t×t×e2-2)
式中： l — 人力资源需求量；
w — 一定时期计划工作任务总量；
t — 产量定额；
t — 计划期工作时间；
e — 工时利用率。
例2－1】某车间9月份需要生产20000件a产品，每个工人每天的产量定额为5件，工时利用率为95%，该车间9月份工作22天，则直接代入式（2-2）：
l=20000/（5×22×95%）≈191（人）
2)工时定额法。
这种方法是根据计划期内的生产任务总量和工时定额来计算人力资源需求，计算公式如下：
l=（w×q）/（t×e） (2-3)
式中： q — 工时定额。
例2－2】某车间2023年度需要生产a产品1000件，b产品2000件，c产品3000件，其中单件产品的工时定额为3小时、4小时、5小时，**计划期内工时利用率为90%，2023年工作250天，每天工作8小时。则该车间需求人数为：
l=（1000×3+2000×4+3000×5）/（250×8×90%）=13（人）
3） 设备看管定额法。
这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及工时利用率来计算人力资源需求数量。计算公式如下。
l=（s×mb）/ mq×e2-4)
式中： l —人力资源需求量；
s — 计划开动的设备数；
mb — 每台设备需要开动的班次；
mq — 工人的设备看管定额。
4．概率推断法。
该方法主要使用于提供窗口式服务的企业**服务人数，如**医院的医生、银行的工作人员，连锁店的服务人员等。
第一步，根据统计调查掌握企业过去一段时间服务的顾客人数，求出平均每天的人次数和标准差；
第二步，测定每个工作人员为每个顾客提供服务的平均时间和工时利用率；
《企业人力资源管理实务》教案
模块一制定人力资源规划。任务一编制岗位说明书。学习目标 了解岗位说明书的作用。熟悉岗位说明书的内容。掌握编制岗位说明书的方法。技能目标 能够编制岗位说明书。重点 岗位说明书的作用。难点 岗位说明书的编制方法。任务引入 案例。任务1 对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？任务2 如何防止类似意...
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