绝对实用：员工入职风险管理44大基础问题及解答。
员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一。员工入职是员工和企业逐渐融合的第一步，对于企业来讲，一次用工的风险之旅也开始启程了。
员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一。员工入职是员工和企业逐渐融合的第一步，对于企业来讲，一次用工的风险之旅也开始启程了。但最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险。
专家**答疑：员工离职风险管理（5月28日下午14:30-17:00）
不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地带。如何在员工入职时降低企业用工风险，需要人力资源从业人员在日常工作中即时的知识更新、及时总结问题和尽快修订完善入职流程。
针对“员工入职管理”这个问题，我们专门邀请了天明集团hrm胡燚、劳达集团(laboroot)创始人魏浩征作为嘉宾解答hr在工作中的疑问。大家积极参与，与专家线上面对面交流，提问解惑，从而解决掉日常工作中遇到的难题。
1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？
支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的。
2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？
支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？
支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？
支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？
支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年。
6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理？
支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资。
7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？
支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系**、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司。
8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？
支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。
9、公司要上市，员工买的社保不是按实际工资购买的，而是按所在地最低工资标准购买的，会不会有影响？ .
支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。
10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？
退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。
11、管理人员不擅长管理，我作为hr，可以为管理人员做些什么？
支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。
12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？
支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。
13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？
支招： 商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的。
14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？
支招：1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；2、法律后果不一样：
前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密；5、遵守的对价不一样：
前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。
15、离职需要注意什么问题？
支招：1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；3、岗位特殊的，约定竞业限制。
16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？
支招：入职15日内。
17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？
支招：这个问题要分成几种时间段来回答：1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。
二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。
18、招聘中的行为面试法star分别代表什么？
支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果。
19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.
支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。
20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？
支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。
21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？
支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制。
22、我们公司2010年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校，因为当时他和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨询的：1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？
3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？4、向这种情况我们的整个工作流程是否合法合理？5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？
如何操作合法合理？
支招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。
针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。
23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？
支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。
经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。
24、关于新员工招聘如何规避风险？2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？
如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？
支招：1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。
2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。
3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。
25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？
控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？
新员工入职管理规定
3.2.2.6分别向行政部 员工报到部门发 新员工报到通知单 行政联 部门联 3.2.3部门报到。3.2.3.1总部 各分子公司人事手续办理人需办理事项 介绍公司管理层 引领新员工到部门报到，并将其介绍给部门负责人 3.2.3.2到岗部门需办理事项 由部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司各部门...
新员工入职管理办法
第一章总则。第一条为规范新员工入职管理工作，让新员工尽快地融入工作环境，特制定本办法。第二条本办法适用于德天御公司所有新入职员工，各子公司新员工入职管理办法自行制定，经审批后执行。第二章入职准备。第四条对于已通过公司招聘程序，确定录用的人员，由公司人力资源部与用人部门及被录。用人员共同确定入职时间，...
入职新员工总结
二 努力工作，顺利完成各项任务。在原材料检验岗位上的前两个月，我协助 检验复合板 钛材 有色材料，同时接手焊材工作。经验丰富，在协助她工作期间，她不厌其烦的给我讲解一些检验材料的注意点，使我顺利通过公司的实习期。在后三个月我开始接手有色材料检验。由于我们今年下半年生产任务繁重，加上采购材料困难，材料...
新员工入职感言
找准人生起跑线。记得曾今听过这样一句话 如果事业是生命的盐，那么一生在事业上无所作为，人生将淡而无味！然而，要想成就一番事业却并非易事。个人认为，选择事业也要 投其所好 找自己感兴趣的工作，这样才能让自己的满腔热血注入到每项工作中。古人说过 人非圣贤，孰能无过 且不说有无 过 就圣贤而言，古往今来又...
新员工入职感言
新员工入职感言 新的起点，新的征程。作者 徐启峰 新疆分公司库车项目部2013.8.18 夏日时分，梳理自己的思绪，感觉人生就像是旅行，旅行的途中也碰到许多岔路，不同的岔路上有着不同的风景，每到一个路口就意味着一个新的起点，新的征程。光阴似箭，岁月如梭，红了樱桃，绿了芭蕉。岁月荏苒，青春行走在时间的...
新员工入职需知
1 办公室员工上班时间为 8 30 17 00 车间倒班为二班倒制，12小时一班 2 上 下班和就餐需要刷卡 即工作证 工作证请妥善保管，如遗失到人力资源部补办。3 电瓶车停放在公司北门 靠恒山路 外电瓶车 摩托车停放区内，禁止驶入场区，自行车按规定停放在场内自行车停放区内 4 禁止带领亲朋进入厂内...
新员工入职流程
一 新员工未报到之前 1.确认新员工报到日期 2.通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项 所需资料 以及其他须知 3.通知新员工报到日期，准备好新员工入职手续办理所需表单。二 新员工正式报到 入职手续办理 1.新员工提交所需资料，复印员工入职所需资料 2.填写新员工入职的一系列表单。3.带新员...
员工入职表 新
员工守则。为了规范公司劳动纪律，提高生产效率和员工的收入，特制定本员工守则 1.新进员工试用期1 3个月，在3个月内公司有权辞退员工。2.新进员工在进公司前7天可以随时离开，在7天内离开公司不予结算薪资。7天后必须按公司规定提前30天交辞职申请，待批准后30天结算工资离开，特殊工种 操作机器员工 技...