长沙公司第三季度招聘完成情况分析。
一、 现状分析：
1）实际完成。
表1 ：第一， 第三季度招聘完成率为：93%，其中8月份完成情况不是特别理想，主要在于试用期员工不符合岗位要求，此时由于又有人员流动，而造成的人员补充比较大，加大了招聘难度。
第二， 从完成情况表可以看出，主要还是在于业务岗位的需求，置业顾问仍然是招聘工作的中心；而对于策划等职位的招募，需要的专业技术性强，而符合的要求的人员较少，所以在招聘中扩大招聘渠道同时针对此岗位的要求适当的提高薪资水平。
2）实际录用与入职：
第一， 第一，第三季度实际录用人数为：18人，实际入职人数为：13人，其中策划部为：
2人（占15%），市场部位：2人（占15%），项目部为：9人（占64%），出差异的5人，其中有2人是实习生，而其他的3人是因为入职后不到半个月又自动离职所产生的。
第二月三个月的人员需求大致相同，原因在于人员流动的补充。其中项目部采取末尾淘汰制，需大量人员作为储备。
二、 招聘工作中的问题分析。
1） 招聘需求模糊不清，每个部门对于人员整体用人需求无规划；用人的必要性做出准确的判断，导致花费大量时间招聘到的人员而往往被搁置，策划部与市场部出现此类问题较为多。
2） 结合招聘计划与结果的差异，经分析得出：第。
一、人员需求部门没有科学合理的岗位需求计划；第。
二、公司没有完善的薪酬福利体系、合理的竞争晋升机制；第。
三、公司对人力资源部门培训力度与投入不足。公司策划部对于人员要求较高，对整个房地产行业来说，公司的薪酬没有较大的优势，导致策划人员在招聘时人员不能及时补充到位而给部门工作开展带来一定的困难。
3） 关键岗位人才储备不足。公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。 在对于人才储备上，人力资源部明显做到不足，虽然有建立人才简历库，但开展招聘时第一时间往往想到的是外部招聘，没有充分利用好内部资源。
项目部采用末尾淘汰制，往往因人员储备不足而导致淘汰人员后无法及时补充。
4） 薪资定位不准确。公司的薪酬体系有明确的统一标准，但相对同行业公司而言，薪资水平没有明显优势，而为了使公司能有优秀的人才，导致新招聘人员的薪资水平大多考虑面试者的期望水平，而往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。
三、 对策与建议：
1） 合理安排招聘计划，做好人员需求部分与人力资源部门及时沟通，分析清楚需求人员、统一的规划与编制。
2） 加强和完善公司薪酬标准制度建设，统一。做好薪酬水平分析，分析公司在同行业中薪资处于一个怎样的阶段，并分析公司的每一个职位的薪资水平的优势、劣势。
3） 建立人才储备机制，以备人员离职导致的职位空缺；
4） 扩大招聘渠道，运用好内部招聘与校园招聘，这样大大提高内部晋升空间，给予合理的晋升机制，对于基层岗位如：置业顾问、助理分析师，则可以在校园招聘培养需人，同时也为公司培养出新血液。同时希望公司在宣传策划方面加强，打响公司的知名度。
5） 加快筛选有效简历的效率。做到当天收到的简历，当天筛选完毕，马上做好面试安排，这样从收到简历到面试通知，时间控制在1~2天之内。
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