用人单位与内退劳动者如何签订合同

中国劳动保障报/2023年/12月/29日/第005版法律服务。

陈焘张富强河南安阳安钢集团附属企业有限责任公司。

所谓内退，又称为离岗退养或离岗休养，是指劳动者自愿申请离开工作岗位，但与原单位仍然保持劳动关系的用工现象。也就是说，对内退劳动者而言，一方面仍然属于原单位的劳动者，另一方面因离开工作岗位而不受原单位的管理。那么，劳动者内退后从事一些业务活动，与用人单位(包括原单位和新单位)应当如何签订合同？

笔者认为，应当具体情形具体分析。

第一种情形，用人单位进行业务外包。此时，内退劳动者可以以自然人身份与用人单位签订诸如运输、委托、承揽等劳务性质合同。应当特别注意的是，在这种情况下，双方一般按照事先约定的劳务单价和完成的工作量结算，只能对“事”而不能对“人”，该人员与单位自始至终只能是平等的民事主体身份。

如果对该人员进行出勤考核、工资发放等，则应当认定为事实劳动关系。另外，对于比较复杂的情形尤其应当注意细节。比如，甲公司将运输业务交由王某完成，约定运输工具由甲公司提供，那么双方签订的运输合同必须符合《合同法》的规定。

而且在合同履行中，甲公司不得对李某有任何管理性干预，否则，即便签订了《运输合同》，从实质上也应当认定为甲公司招聘李某为汽车司机。此举意味着甲公司典型地以劳务合同名义掩盖劳动关系。因此，单位与自然人可以签订劳务合同，但该人员与单位自始至终只能是平等的民事主体身份，而不能形成《劳动法》上的隶属关系。

第二种情形，内退劳动者被原单位“返聘”。准确地说，应该是内退劳动者重新回到原单位工作。严格意义上的“返聘”针对的是已达退休年龄或已享受养老待遇的正式退休人员，而劳动者内退后，与原单位的劳动关系其实是继续存在的，那么，该人员重新回到单位工作，双方恢复劳动关系即可。

在实践中，经常出现劳动者基于一些原因内退后又回到原单位工作，单位与该人员签订劳务合同。这种做法是不可取的，因为双方之间的劳动关系从未终止，再次签订劳务合同对单位来说无异画蛇添足，更有以劳务合同取代劳动合同的嫌疑。

第三种情形，内退劳动者被其他用人单位聘用。由于劳动者内退后，原单位继续为其缴纳各项社会保险费，出于用工成本的考虑，内退劳动者备受其他用人单位的青睐。一些用人单位招用内退劳动者后，或不签订任何合同，或为了约束该人员而签订劳务合同。

但是，新用人单位与内退劳动者之间只要符合劳动关系的构成要件，无论以什么名义招用，均应认定双方之间形成了事实劳动关系。如果新用人单位不能清醒地认识这一点，这种坐享其成的做法，将会导致支付双倍工资乃至签订无固定期限劳动合同的法律后果。

综上分析，用人单位与内退劳动者签订什么性质的合同，不能仅仅基于“内退”这一客观事实而忽略或者混淆合同关系的本质。

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