2008年《劳动合同法》实行后，作出了倾斜性的立法模式，对用人单位解除劳动者严格限制，而对员工主动解除劳动合同仅规定了提前30日通知的程序性要件。这项规定的立法本意原是保障员工的流动自由，但在实践中可能会被劳动者滥用，最典型的就是员工的不辞而别，即未履行任何辞职手续离开用人单位。对此，用人单位一方面没有时间招聘人员来填补空缺岗位，另一方面如不采取任何措施，可能面临员工诉讼的法律风险。
1、员工不辞而别的法律后果。
劳动合同法》第36条、37条、38条分别规定了劳动者离职的三种方式，即协商离职、员工预告辞职、用人单位过错离职。就员工不辞而别来说，分为合法的不辞而别和非法不辞而别，《劳动合同法》38条第2款规定了“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位”。依据本条的理解，在用人单位有上述违法行为的情况下，劳动者可以不履行事先告知义务，直接离职，且可以要求用人单位支付经济补偿金；非法不辞而别是员工预告辞职的违法状态，《劳动合同法》第37条规定了“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。一般来说，劳动者预告离职，需要履行提前30日或提前3日通知的程序性要件。对提前通知是否是离职的生效要件尚存在争议，笔者认为提前通知应当视为辞职的附随义务，理由是：
1、《劳动合同法》第90条规定了“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。如果说提前通知是辞职的生效要件，劳动者未履行通知义务，辞职未生效，双方之间的劳动关系尚未消灭。即便劳动者不辞而别，但因未履行提前通知义务，也不能视为违法解除劳动合同。
那么第90条的赔偿责任就丧失了存在意义，也不可能存在劳动者违法解除劳动合同的情形；2、就劳动者辞职行为来说，属于单方法律行为，单方法律行为自意思表示到达相对人时生效。一般来说，只要劳动者辞职的意思表示达到用人单位，则其单方意思表示即告生效，双方之间的劳动关系消灭。立法之所以规定提前通知，是基于双方之间的忠诚义务而产生的附随义务，确保用人单位不因劳动者离职而造成生产的不便。
2、以无故旷工处理不辞而别员工，以损失赔偿追究员工责任。
就员工不辞而别来说，同样也分为两种状态，一是履行了通知义务，但未能提前30日或3日通知；二是未履行通知义务，不告而别。就第一种情形来说，员工履行了通知义务，虽未提前30日或3日，但其辞职的意思表示已经达到用人单位，双方之间的劳动关系即告解除。但需要注意的是用人单位应当保留员工辞职的书面证据，否则可能陷入举证不能的困境。
对第二种情形，用人单位可以在规章制度规定劳动者旷工若干天视为劳动者严重违反规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定第2项解除劳动合同。
对不辞而别员工，用人单位一般可以依据劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
3、用人单位的送达难题。
以无故旷工处理不辞而别员工，实务中涉及到一个送达的问题。用人单位需要将无故旷工的处理决定送达劳动者。但此时劳动者已经离开用人单位，应当如何送达处理决定？
笔者认为首先双方可以在劳动者合同中就劳动者的送达地址作出约定，并约定如劳动者变更地址未及时告知用人单位或者地址不存在导致不能送达的视为送达；再者，如双方没有约定送达地址的，可以采取公告送达的方式，在合理范围内的**、报纸公告送达，一般是公告15日内即为送达。