一目的。本标准包含了两个板块，即研发部日常薪金考核制度和岗位晋升制度，旨在解决原有薪金考核制度中员工对薪金考评标准模糊，增长区间不清晰，个人职业规划不明确等问题，在原有《薪酬管理制度》、《研发部员工手册》等标准的基础上，以项目管理思路关键绩效指标法(key performance indicator，kpi)为蓝本，建立一套比较科学的日常薪金考核制度和岗位晋升制度，最终实现一下目的：
1.在岗位晋升制度规划出合理的工作发展方向，使公司在人力资源的使用更加明晰合理；使个人的成长脉络更加理清。
2. 薪金考核板块规定出合理的薪金考评制度和薪金激励制度，使公司的薪资考评制度更加科学健全，薪金发放更加合理；使个人在处于合理的薪金等级，并且可以自度薪金成长，增强员工的归属感。
二范围。本标准适用于研发部所有员工。
三术语和定义。
社保基数。四日常薪金考核制度。
1.日常薪金的构成， ,
2.日常薪金中各部分的构成。
1）基本工资。
其中社保基数为西安社保局每年公布的数字为准，如当年的社保基数未公布时，则沿袭上一年度的社保基数。例如，以2010年为标准，西安社保基数为1515元，按照在公司工作满3年的员工，其基本工资应为1515×（1+3×10%）=1969.5元；按照在公司工作满8年的员工，其基本工资为1515×（1+5×10%）+1515×【1+（8-5）×5%】=2499.
75元。
2）岗位工资， ,
岗位工资是按照员工个人能力，所处于的岗位所决定的。岗位的根据是工作责任、工作性质等评价等要素评定，详见于员工职业规划中的岗位确定、晋升办法，以及岗位责权利的划分。
研发部岗位列表如下图所示：
岗位系数见下表：
3）绩效奖金， ,
绩效考核部分和岗位挂钩，不同岗位中，绩效考核所占比例也不同，具体数值见下表。
考核时间：绩效考核的周期可根据项目实施进展的周期而定，建议对于开发周期长难度大的项目采用季度评，对于日常项目采用月评。
考核方法：项目管理者对项目参与人员或执行者参照关键绩效指标法（kpi）进行考核。不同岗位的绩效关键指数，可由产品线经理级自行确定一些必要考评指数，并根据参与项目人员的完成情况进行分级考评，分为abcd四个等级，即对应的然后对绩效部分工资进行考评。
例如对试制和质量方向的绩效考评，如下表所示：
最终，根据以上三部分工资，会根据某人的企业工龄，岗位职责和绩效完成情况，形成一张完整的工资表。例如：王某员工为c3级产品线经理，工龄为5年，如果绩效考核为a等，2010年的社保基数为1515，那么他的月薪应当为：
五岗位晋升制度。
1.岗位评定。
研发部就其职能，共设发展方向6中，置岗位31个共计23级，其中g1为最低级，a1级最高级，成长年限约为35年。