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薪酬管理制度及实施细则。
一、 薪酬原则。
三、 薪酬管理的职级规划
四、薪酬模式和结构
一）、年薪制。
二）、职位工资制。
三）、提成制。
五、 薪酬入级规则。
六、 职位工资特区。
七、 福利。
八、专项奖励。
九、 薪酬调整。
十、 薪酬支付。
十一、 薪酬总额控制
十二、 附则。
第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；
第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。
第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；
第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。
第五条职系规划。
公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、技术职系等三职系。
职系划分。第六条职级规划：
根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层s级（s1-s4）、管理层d级（d1-d2）、中层m级（m1-m4）、基层e级（e1-e4）。
结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
鹏润地产职级规划表。
注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。
第七条根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：
第八条薪酬结构。
注释：固定薪酬为税前薪酬。
第九条基本原则：
1、 责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；
2、 与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；
3、 动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。
第一十条年薪制结构和计发。
1、 固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；
2、 绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；
3、 离职员工的绩效年薪统一在年底发放；
4、 年薪制人员考核详见《××地产绩效考核管理制度》。
第一十一条退出性规定。
1、 执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。
2、 根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。
第一十二条工资构成释义。
1、 基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。
2、 岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。
3、 业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。
4、 绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.
8，总部的系数为1.0）。
5、 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。
6、 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。
第一十三条绩效奖金。
1、 管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。
2、 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。
前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数；
后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额。
3、 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。
4、 详见《绩效考核管理制度》。
第一十四条年终奖：
1、 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。
2、 集团总部和各项目分别计算年终奖。
年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。
3、 个人年终奖的计算。
根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。
第一十五条基本原则。
1、 即时激励原则。
2、 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。
第一十六条月收入确定及计发。
1、 营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。
2、 营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。
第一十七条其它。
不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。
第一十八条薪级：
即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级详见提成制。
各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。
第一十九条入级评判方法。
1、 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。入级得分=∑各项指标得分；
2、 结果运用。
老员工定级：
按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制——按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%；按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20%。
管理职系以3级为标准薪级；业务职系以4级为标准薪级；技术职系以3级为标准薪级。
新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档；
3、 其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。
第二十条为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制的高管层不列入工资特区）。
第二十一条工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。
第二十二条工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：
第二十三条工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：
考核结果为接近合格或以下；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第二十四条总部／项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、ceo审批。
第二十五条集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。
第二十六条公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关手续，公司开始为员工办理各项保险的缴纳，（具体规定执行《公司社会保险制度》），并在每月薪酬发放时为每位员工在税前代扣个人缴纳部分。
第二十七条公司福利包括通讯补贴、餐补、交通补贴、过节费等，各项福利标准如下表所示：
注释：交通补贴、餐费为北京地区标准，其他地区按相关申请的审批结果执行。
第二十八条通讯补贴按现行办法《手机话费报销制度》执行。
第二十九条交通补贴。
主要用于上下班交通费用，不享受集团配车的中层及管理层员工，交通补助以现金形式按月支付；试用期员工不发放，从转正的次月开始发放；若当月缺勤超过五个工作日，交通补贴部分则不予发放。
第三十条餐补。
有餐厅的项目公司，不发放餐补；餐费按实际出勤工作日在工资中核发。
第三十一条过节费。
未转正员工，过节费按50%标准享受过节费；对于提出离职申请的员工，不发过节费，其他情况见公司当期相关规定。
第三十二条加班费。
各公司安排的节日加班、值班及需占用非工作时间的紧急性专项工作，在各公司申报专项加班费的范围，经授权领导批准后可执行，但其发放的额度在年初核定的工资总额内列支。
第三十三条重大贡献奖励：对公司有重大贡献者将给予特别奖励，由总部／项目的总监提出，总经理审核，董事长审批后发放。
第三十四条项目形象节点奖励：项目若按年度计划责任书要求完成形象进度，可以发放节点奖励。金额在责任书中规定，具体分配方案由项目办公会提议，总经理审核、董事长审批。
第三十五条基于市场或公司效益增长的薪酬普调：每年年初进行调整，增长比例不低于北京市房地产行业平均水平，但不高于集团效益年活动增长比例。调整后的工资从当年1月份开始执行。
第三十六条基于考评的个人薪酬调整：所有员工由集团人力资源部在每年1-3月份予以综合评定，以下人员是薪酬调整的原则范围：
1、 年度内每半年度绩效考评等级均为aa的员工薪级晋升一档；
2、 年度内出现绩效考评等级为d的员工本年薪级下降一档；
3、 员工处于最高档并符合晋升条件时，则按照原有工资对应上一级薪酬标准，并就近上靠一档。
4、 工资调整从批准后当年1月开始执行。
第三十七条基于职位异动的薪酬调整：
1、 平调：同一职系岗位平级异动的，薪酬不做晋升调整；
2、 晋升：自最终授权领导审批之月起为试用期的起始月，按试岗规定期限试用；自转正之月起实行新职位工资，原则上从新职位对应薪级的一档进入，若原职位薪酬高于此，则就近上靠一档；
3、 降职：自最终授权领导审批之日起，降至新职位，按新职位入标准职级；若原职位工资标准小于、等于新职位工资，则就近下调一档；
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