现在企业用绩效考核来考核员工的工作成果非常普遍，绩效考核的结果是绩效奖金，绩效奖金属于劳动报酬，既然绩效考核的结果属于劳动报酬的范围，那么绩效考核的内容也必须是与劳动本身有关的，我们见过有的企业把员工道德品质也列入考核的范畴实在是属于越权管理了。
一、那么绩效考核考核什么呢？
考核劳动行为和劳动成果。
劳动行为就是劳动过程，企业有权管理。
劳动成果指的就是工作成果，也就是工作的达成率和延展性。
劳动行为分为以下几个方面：
1.工作态度：服从、认真、积极。
2.遵章守纪：遵守规章制度，无违纪行为。
3.专业能力：工作能力、工作效率。
4.劳动规范：操作规范、流程标准。
5.团队配合：合作、协调能力。
那么企业该如何进行管理呢？很多企业采用减分的方法，但是减分最明显的弊端在于，法律有明确的规定。企业对降低劳动报酬负有举证责任。
所以致尚建议，企业可以把绩效考核的初始分值定在60分，设一些加分项和减分项，对于凭借主观判断的项目采用加分，对于企业能拿出证据的采取减分。这样可以大大减轻企业的举证压力。
有据则减、无据则加。
二、考核不合格怎么办？
1.降职。北京市海淀区劳动仲裁认为，员工绩效考核不合格作为不胜任工作进行调岗是可以的。
2.扣减绩效奖金。
尽量不要说“扣”，“扣”就会产生举证责任了。
3.解除劳动合同。
考核不合格不能成为解除劳动合同的依据，尤其是末位淘汰制。
特别注意：我们反复强调举证责任的问题，因为如何把现实情况转化成法律认可的事实全靠证据来说话，用证据来尽量还原事情的本来面目，以让法官有一个正确的认识。在绩效考核这方面，用人单位的考核点越多、参与打分的人越多他所承担的举证责任就越重。
对于末位淘汰制为什么在法律中用以解除合同是行不通的。这种方法虽然可以用于管理但是法律的要求是要求用人企业设定一个岗位能力的最低达标线，只要该员工水平达到了这个达标线，即使被考核为最末位，也是不能据此解除劳动合同的。
三、绩效考核结果的固化。
现在很多用人单位都采用了无纸化办公的方式，从管理到考勤一律无纸。这样做虽然体现了本单位管理水平的先进，但同时也埋下了一些隐患。
致尚认为，无纸化办公可以，但一定要在可能会诱发劳动争议的地方仍然做到“有纸化”。
有几种方法可以让大家避免这种情况：
1. 签字确认法关于考勤和绩效考核的信息，每隔一段时间打成纸张让员工进行签字确认。
2. 设定异议期法对于出勤时间、加班时间、考核结果等内容，发邮件到每个员工邮箱。并在正文最后加上一句“如对上述数据有异议，请在收到本邮件七日内提出异议，逾期将视为确认”。
这样做法的好处不是消灭了员工的诉讼权利，而是使举证责任发生了转移，一旦产生诉讼，员工就负有了举证责任。
3. 投诉申告法把争议和不满在内部解决掉。
北京市致尚律师事务所。
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