xx集团能力素质模型设计方案。
目录。一、概述1
二、设计流程1
三、推进计划1
四、开展工作分析2
五、能力素质模型建模4
六、能力素质模型运用5
七、反馈与确认8
能力素质模型及其运用设计方案。
一、概述。为提高集团公司人力资源管理的规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质，打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。将知识、技能与职业素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。
二、设计流程：
搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。
三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）
四、开展工作分析。
一）、工作分析的内容
1、进一步清晰各岗位的任职资格要求。
2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述。
3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述。
二）、工作分析采用的方法。
以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。
1、主管人员访谈法。
通过对职位说明书的梳理，有针对性的开展访谈。重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。
①、访谈对象：部门第一负责人。
各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。
②、访谈题纲编制。
围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈，收集所需的岗位信息。
2、问卷调查法（备选方案）
对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。
备用表： 工作分析问卷调查。
尊敬的同事：
您好！非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动，以下信息请您根据所在的岗位如实填写，如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。
感谢您的支持！
人事行政部。
年月日。注：“所占用时间”和“重要性”用百分比表示。
五、能力素质模型建模
1、划分职位序列。
运用简单的方法将企业职位 “打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种。
2、提取能力素质指标。
同一职种具备相似的能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。分别就“知识”、“技能”、“职业素养”三大模块的内容进行提取。
岗位序列层级状态图。
将能力指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度。
对各层级采用文字性描述，给与定级。
能力素质架构。
按照上述模型架构，建立岗位的能力素质模型。采用文本形式对各职位序列的能力素质进行描述。
模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现。
六、能力素质模型运用。
一）、岗位任职资格建立。
结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特征的内容，最终搭建岗位任职资格。
根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下：
岗位任职体系中的各版块简单说明：
知识是任职者发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。
技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格中的第二个组成要素。如果没有对知识加以综合运用的水平——技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力的现象。
经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度，对于同一个人而言，经验和知识与技能的提高成正比。
职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。
二）、人才选拔。
确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求。
发布空岗人员需求包括：
岗位说明书。
职位技能要求。
录用或拒绝应聘人。
依据能力素质模型建立的招聘流程图。
在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同的面试方法。对应聘者知识的评估可以采取笔试的方式来进行，对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估，而应聘者的个性特质等则可以通过专业的测评工具进行评估。
通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。
三）、培训管理。
能力素质模型与培训管理相链接，根据模型的素质要求，建立新的培训体系。培训体系分层级管理，不同的素质要求设计不同的培训课程体系。
四）、考核。
能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成的人才九宫图，可以解决人员晋升。
调动等问题。
七、反馈与确认。
职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。让任职者明确自身的岗位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。任职者、直接上级、分管领导共同签字确认后，方可生效。
岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、育、任、留提供保障。每年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦的基础，才能固若磐石。
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