绩效面谈的发起者。
主管约见：一般情况应由被考核者的直属主管，也就是您，主动发起、实施绩效面谈。
hr约见：如果遇到比较难处理的下属，或主管由于某种原因无法实施面谈（如出差、休假、组织调整等）的，可以由hr专人发起、实施绩效面谈。
绩效面谈的基本方法及注意事项：
自评法：适用于自省能力强且较成熟的下属。
范例：1、你觉得表现如何？－给予正确回馈。
2、为什么你这样认为？－**成功或失败原因。
3、以后应如何做？－鼓励创新及改善。
4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事。
5、后续跟踪－改进工作的时间表。
考评法：适用于自省能力低、不够成熟的下属。
范例：1、具体告知表现－建立共识。
2、请其补充说明－倾听与回馈。
3、告知正确作法与期待－取得承诺。
4、激励士气－肯定价值、针对人而非对事。
5、后续跟踪－改进工作的时间表。
评鉴时应注意事项。
谈话内容绝对保密。
针对特定事件具体而明确，不空泛。
切不可置身事外。
积极的倾听、尊重其感受。
不要拿其它下属互相比较。
接纳与容忍、成功与失败的回馈并重。
注意说话技巧与态度，不可讽刺威胁。
不可过分纠结与历史遗留问题。
多用问句。建立信任关系。
任何后续处理措施均应事先协商、记录。
站在对方的立场，去了解他的想法与感受。
把对对方的了解说出来，让他知道你了解他。
绩效面谈前您的准备。
绩效面谈步骤。
我们推荐的面谈步骤：
暖场：放下其它工作，保留宽裕时间。
建立信赖的气氛，并使部属放轻松。
慰劳并感谢下属的辛劳。
进入主题。告知面谈目的。
告知考核结果。
说明评估的结果并由优点开始谈起。
表现不佳处之的衡量方式及与自评的差异。
肯定部属的努力与进步。
请下属发表意见。
用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴。
鼓励下属多发言，多使用开放式问题。
多给予肯定与赞美，并引导自我反省。
讨论沟通。讨论评估结果与下属自评的差异。
偏差行为纠正与辅导。
订定下期工作目标。
设定改进项目－针对事实、设立衡量标准、明确训练需求及必要的协助．．．
前一年度残留问题确认。
新的工作要项、展望与目标。
生涯规划目标与职务强化目标。
确认面谈内容。
确认讨论的结论－已确立的项目与尚未确定的项目一一确认。
主管与下属共同签名。
结束面谈。对差异点处理方式与进一步沟通时间确认。
对下属高期待的激励，强调您需要他的协助。
感谢参与。整理面谈记录。
检讨面谈得失。
补充说明事项。
按时呈报面谈记录。
如何处理下属抱怨。
面对下属抱怨应有的态度。
不逃避不忌讳。
正面的肯定。
重视感受与事实。
认清角色立场与目的。
勇于自我检讨。
抱怨处理的要点。
绝对避免敌对或防御的反应。
设法获得完整的抱怨内容并仔细倾听。
体认下属的感受。
平静地表明您的立场。
明确的告知您将采取的措施与行动。
安排追踪日期。
您应避免对下属作如下回应。
不要回答"xx的成绩如何"这类问题。
不要说您也不认同这样的考评或这个成绩。
不要将您的立场与公司的立场分开。
不要说类似“这只是个形式”或“我自己的考核也不够好”的话，以免让员工人为这个考核不重要。
几种典型情况的处理。
对优秀的下级：
这种情况最顺利，但考评者要注意两点：
a、 要鼓励下属的上进心，为他订好个人发展计划；
b、 不要急着许愿---答应即时提拔或给何种特殊物质奖励之类。
对于前几次相比没有明显进步的下级：
开诚布公，跟他讨论是什么方面出了问题，要让他意识到自己有哪些不足。
对绩效差的下属：
a、 切忌不问青红皂白就认定一定是这位下属的过错。造成绩效差的可能原因有多种，如工作态度不良，积极性不足、缺乏培训、工作条件恶劣等。
b、 必须具体分析。找出真正的**并采取相应措施。
对年龄大的工龄长的下属：
a、 要尊重他们，肯定他们过去的贡献。
b、 耐心而关切地与他们交流，共商解决方案。
对这种下属一定要特别慎重，他们看到比他们年轻而资历浅的人后来居上，自尊心会受到伤害，或者对他们未来的出路感到焦虑。
对过分雄心勃勃的下属：
a、 耐心开导，说明政策是**行赏。
b、 用事实说明他们还有一定差距。
c、 不能只泼冷水，可以跟他们讨论未来进展的可能性与计划。
d、 千万不要让他们产生错觉，以为达到某一目标就一定马上能获奖或晋升，要说明努力进步、待机会到来，自会水到渠成的道理。
对沉默内向的下属：
耐心启发。这种人就是不爱开口，用提出非训导性的问题或征询他意见的方式，促使其作出反应。
对发火的下属：
a、 首先要耐心听他讲完，尽量不要马上跟他争辩和反驳。从他发泄的话可以听出他气愤地原因。
b、 共同分析。冷静地、建设性的找出解决问题的办法。
绩效考核面谈流程
绩效考核开始，考核责任人为考核责任人的注意点。计划于a日与被考核人面谈为被考核人的注意点。订出面谈计划，明确面谈的目的，确定面谈 尽量选择不受干扰的面谈地。的地点和具体时间，并通知被考核人点，以免面谈被经常打断。考核责任人a 2前。双方各自对照年初 或季度初 制订的岗位。职责 工作计划及目标，逐项对...
员工绩效考核面谈表
员工绩效考核面谈表模板。被面谈人姓名面谈人面谈方式。部门面谈时间。岗位面谈地点。一对一面谈 绩效会议。绩效面谈内容。一 一起回顾考核周期内的绩效情况，考核周期内突出的业绩。由上级讲述并填写 二 考核周期内工作中存在的不足及需要提升技能或能力。对应的是相对较差的指标项或扣分项，由上级提出指导意见并由上...
6综合面谈建议呈现 讲师手册
单元主题。综合面谈建议呈现。讲师操作手册。课程内容规划。session plan 后附学员手册 训练师评价表。训练师评价表。综合面谈建议呈现情景库。情景 一 你通过陌生拜访，在一国企办公室结识李女士，你正准备和她谈保险。年龄 42 单位状况 工会主席经济状况 2500元 月。医疗保障 单位有大病统筹...