水务集团公司岗位薪酬套改实施方案。
一、目的。实现公司内部岗薪对等、竞争上岗、人岗匹配，建立科学有效的内部竞争、评价与激励机制，提高薪酬激励效价，进一步提升员工的职业素质。
二、原则。在现行组织机构人员基础上按层级、类别采取不同办法解决岗薪对等、人岗匹配，不搞“一刀切”：
1、副部级以上及集团公司聘用的技术岗位人员直接按现职级对套薪酬；
2、刚转正工龄未满一年者直接按五级职员对套薪级，特聘人员除外；
3、其他人员按现职级经岗位评价后，按照岗位价值与薪等薪级对套；直接对套明显人岗不匹配、存在争议者，通过考评竞争上岗。
4、本次实施岗薪对套、人岗匹配做到“公正、公平、公开”。
三、项目实施组织机构。
为体现“公正、公开、公平”，有效推进岗位薪酬改革实施，收到预期效果，特聘请当地人力资源专家，组成项目工作委员会。
主任：杨有禄集团公司常务副总经理。
顾问：秦玺评人力资源专家巴市经理人协会副会长。
成员：李春亮集团公司人力资源部部长。
李智高人力资源专家星河水业企管部长。
赵君人力资源专家西部水业人资部部长。
刘怡轩集团公司人力资源部副部长。
集团公司各部门负责人。
项目工作委员会分工、职责另附）
四、实施步骤与时间安排。
㈠ 工作启动。
编制“水务集团公司岗位薪酬改革实施方案”，召开组织动员工作会议。完成时间：
㈡ 确定hr管理机制设计的基础——岗位职责和岗位价值。
1、重新界定岗位职责，制订各岗位说明书。
召开岗位说明培训会，宣导《岗位说明书》，完成各部门《岗位说明书》。完成时间：
在组织功能定位的基础上，将各个部门的职能按照流程或工作模块进行详细分解，开列岗位清单，以明确各岗位的职责，使组织功能能够体现在各个岗位上并使之文件化。
工作成果：形成《水务集团组织岗位图》、《水务集团公司岗位说明书》。
完成时间：2、岗位价值评估。
⑴ 确定岗位评价委员会成员和参评人员权重，制定完善评估规范。
工作成果：形成《集团公司岗位评价方案》、《岗位评价要素表》、《岗位评价评分表》。
完成时间： 岗位评价培训
工作成果：评估模拟，以确保参评人员理解各要素的评定等级，掌握评估方法。
完成时间： 组织岗位评估。
工作成果：形成《水务集团公司岗位评估结果表》（草案）。
完成时间： 数据处理。
对各岗位评估结果进行加权处理和数据修正，得到各岗位最终评价结果，形成集团公司的岗位价值序列表。
工作成果：拟写《岗位评价分析报告》，形成《水务集团公司岗位价值序列表》。
完成时间： 物质激励体系——薪酬设计。
1、确定薪酬理念与策略。
2、薪酬定位。
3、确定档级和薪酬结构。
以上3个环节的工作已完成）
4、套档确定各个岗位薪酬。
岗薪对套、人岗匹配。
进行对套工作总结，确定人岗不匹配者。
工作成果：列出“岗薪对套清单”和“人岗不匹配清单”，撰写“岗薪对套工作总结”，对直接对套有争议者，提议通过考评确定。
完成时间： 内部竞争机制——竞聘上岗。
1、发布考评竞聘通知。
工作成果：形成《竞聘上岗组织实施方案》。
完成时间：2、组织考评竞聘。
工作成果：岗薪对套、人岗匹配率达到95%以上。
完成时间： 工作总结。
工作成果：1、召开岗位薪酬改革工作总结会。
2、形成完整、科学、合理的“河套水务集团公司岗位职责薪酬体系。
完成时间：五、要求。
1、各部门要在岗位薪酬套改的各个环节认真、严格按工作要求、规范去做，听从项目工作委员会的指导；
2、岗位评价委员会成员须细致研究《集团公司岗位评价方案》、《岗位评价要素表》、《岗位评价评分表》，评价做到对岗不对人；
3、岗位评价委员会按照评价结果，准确分析、拟写并提交《岗位评价分析报告》，有特殊情况具体说明。
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