劳动者承诺不再要求补偿，是否有效？
案例】 当事人：
劳动者：高某
用人单位：北京某玻璃钢****
焦点：解除劳动关系协议的效力
劳动者诉称事实：
高某诉称，我于2023年6月1日入职到北京某玻璃钢公司工作，从事二次加工岗位，月工资不低于北京市最低工资标准，双方签订了书面劳动合同，2023年4月9日公司改制，当事双方签订了补偿协议书，将经济补偿金一次性支付了我。但在我工作期间没有休息日，现我要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.
9元，并由北京某玻璃钢公司承担本案诉讼费用。
用人单位辩称的事实：
北京某玻璃钢公司在一审法院辩称，我公司实施综合计时工作制，经核实我公司每月为高某发放了工资及加班费。2023年我公司进行企业改制，即由原来的国企变更为民营企业，为此公司分别与职工签订解除劳动合同协议书，并按北京市职工平均工资标准支付了职工经济补偿金，同时职工亦在协议中承诺不再因原劳动合同的履行、解除向我方要求其他任何费用、补偿或赔偿。高某与我公司也签订了解除劳动合同协议，并作了承诺，因此我方认为高某再主张加班工资缺乏事实和法律依据，故我方不同意支付。
劳动争议仲裁结果：
高某向延庆县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费元53598.13元、法定节假日加班费9383.9元。
该仲裁委于2023年6月19日作出裁决书，以高某未能提供证据证明其存在加班的事实为由，驳回了高某申请请求。
高某不服该裁决诉法院，坚持要求北京某玻璃钢公司支付双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元，并由北京某玻璃钢公司承担本案诉讼费用。
一审法院审理结果：
经审理查明，高某于2023年6月1日入职到北京某玻璃钢公司从事二次加工工作，实行计件工资，其工资标准为不低于北京市最低工资。2023年7月，北京某玻璃钢公司进行企业改制，并经职工代表会审议通过《北京某玻璃钢****企业改制职工安置框架方案》，根据该方案，双方经协商一致于2023年4月9日书面解除劳动合同，北京某玻璃钢公司按北京市职工平均工资标准及高某的实际工作年限支付了经济补偿金30368元。在解除劳动合同的协议中，明确高某作为乙方不再因原劳动合同的履行、解除、向北京某玻璃钢公司要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
后高某仍在北京某玻璃钢公司工作。因加班费问题双方协商未果。
本案在审理过程中，北京某玻璃钢公司提交职工工资发放表及双方签订的解除劳动合同协议书，证明高某的工资中已含加班费，且高某在领取经济补偿金时承诺不再主张任何费用和补偿；高某对该证据的真实性无异议，但坚持认为北京某玻璃钢公司仍应支付其双休日加班费；高某未向法院提交证据。
一审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应当认定有效。本案高某、，高某不再因原劳动合同的履行、解除向北京某玻璃钢公司主张任何费用、补偿或赔偿；而双方计算经济补偿金的社会平均工资标准明显高于高某的实际平均工资，且高某已经领取，因此在高某不能证明双方签订的解除劳动合同协议存在违反法律、行政法规的规定或存在胁迫、欺诈、乘人之危的情形时，该协议具有法律效力。现高某再以履行原劳动合同时北京某玻璃钢公司未支付其加班费为由要求北京某玻璃钢公司支付加班费，无法律依据，法院不予支持。
综上，一审法院判决：驳回原告高某的诉讼请求。
二审法院审理结果：
高某不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，认为其工作期间存在加班，请求撤销一审判决，改判支付其双休日加班费53598.13元、法定节假日加班费9383.9元。
北京某玻璃钢公司答辩称，同意一审判决。
二审法院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
二审法院认为，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，双方当事人均应按照协议的约定履行各自的义务。本案中，高某与北京某玻璃钢公司于2023年4月9日签订解除劳动合同协议书，该协议书约定北京某玻璃钢公司按照北京市职工社会平均工资标准向高某支付解除劳动合同经济补偿金，高某不再因原劳动合同的履行、解除向北京某玻璃钢公司主张任何费用、补偿或赔偿。该协议书的签订是双方当事人的真实意思表示，北京某玻璃钢公司已按协议约定履行了支付经济补偿金的义务，高某亦已经领取经济补偿金。
在高某不能证明双方签订的解除劳动合同协议书存在违反法律、行政法规的规定或者存在胁迫、欺诈、乘人之危情形的情况下，高某再以履行原劳动合同时北京某玻璃钢公司未支付其加班费为由要求北京某玻璃钢公司支付加班费，缺乏法律依据，二审法院院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如驳回高某上诉，维持原判。
案例评析】
本案是关于劳动者索要加班工资的劳动争议案件，但案件的焦点并不在于是否存在加班事实、加班工资的计算等问题上。
在本案中，劳动争议仲裁委员会与一审、二审法院均裁判劳动者高某败诉。但是理由不完全一样，劳动争议仲裁委员会以高某未能举证证明存在加班事实为由，裁定驳回了高某的仲裁请求。而一审与二审法院没有把案件焦点放在是否存在加班事实上，而是重点关注高某与单位签订的“解除劳动合同”的内容及效力。
法院均驳回高某诉讼请求的原因有两点：
1、高某与单位签订的《解除劳动合同》中已经明确规定了经济补偿金额，且高某在《解除劳动合同》中已经明确放弃了其他索赔和费用。
2、《解除劳动合同》不存在违反法律法规强制性规定的情况，也不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，因此《解除劳动合同》合法有效。
由此可见，即使劳动者存在加班事实，劳动者做出的放弃加班费的承诺一般是合法有效的。
律师tips】
1、用人单位可以与劳动者就解除劳动合同的经济补偿问题、欠发工资、赔偿等达成协议，并且其协议中的补偿标准可以与法定标准不完全一致。
2、为了避免被认定存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，单位应确保协议条款语言清晰、明确、具体，不要在条款语句里搞“小动作”、不要试图给劳动者“设套”、不要试图蒙蔽劳动者，只要内容不违反法律法规的强制性规定，根据民法“意思自治”原则，此类协议内容是合法有效的。如果约定补偿标准低于法定标准，应当向劳动者明示法定标准。
作者简介：
谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2023年至2023年，在联想集团****（hk：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团****的it服务业务法律事务。
2023年在亚信科技（中国）****担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管**劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。
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