诵盈律师分析，某商贸公司下调工资标准后，李某继续在原岗位工作，按月领取工资至2023年12月。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定“实际履行口头变更的劳动合同超过1个月”。李某的情况能否认定为变更劳动报酬有效，是本案争议的焦点。
众所周知，变更劳动合同的情形是法定的，包括劳动者不胜任工作、医疗期、双方协商一致等情形。其中协商一致是一种较为灵活的情形，所以《劳动合同法》第35条规定，变更合同应当采用书面形式。而司法解释（四）第11条可理解为，无论变更理由是否合法，只要“实际履行超过一个月”，就可以认为变更的行为实际宣告有效。
因此，本案驳回了李某补发工资差额的仲裁请求。
诵盈律师指出，在司法实践过程中，除此情况外，公司可单方面决定给劳动者调岗或降薪的情况还有以下几种：
一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后仍不能从事原工作的；
二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
三） 劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的；
四） 采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整的；
综上所述，为了达到实际的维权效果，诵盈律师最后为劳动者提一些合理建议：
1、如果劳动者遭遇企业降级、降薪和调岗，应依法积极应对。现实中不少劳动者对岗位调整感到无法理解或者不能接受，采取一赌气，半个月不去上班，但实际情况往往是用人单位可以以职工连续旷工15天为由，作出与其解除劳动合同的决定。即使劳动者由于不愿意从事新工作，也不能采取过激的维权手段或者旷工，反而让单位抓到把柄，导致出现对自己不利的后果。
2、注意保留相应证据：当出现用人单位单方变更工资的情形时，可以要求公司给出调薪的理由，出现降薪的事实时，通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形式固定降薪的事实。
3、咨询专业人士：在发生调薪后，劳动者应当先自己对照自己的劳动合同，看看公司对自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款，然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。
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