3，主试者对面试过程的熟悉程度。主试者对整个面试过程还不如经过多次面试过的被试者，这将容易使有能力的被试者牵引主试者，对面试结果产生不好的影响。
4，主试者的言谈举止，如果主试者应用引导式的面试和压力式的面试对面试结果产生误差。
5，主试者的情绪，疾病等生理方面。主试在面试前和人发生不愉快，生病了等影响情绪的因素对面试结果产生误差。
6，主试者的偏好。例如：某个主试者喜欢穿某个牌的衣服正好一个被试者符合他的偏好。
3、按照测验功能的不同，心理测验可以分为哪几种？
常见的心理测试按目的可以分为以下几种：
1．能力测验：包括智力测验和特殊能力测验。前者主要测量人的智力水平，后者多用于升学、职业指导服务(如绘画、**、手工技巧、文书才能、空间知觉能力等等)。
2．人格测验：主要测量人的性格、气质、兴趣、态度等个性特征和各种病理个性特征。
3．记忆测验：包括短时间记忆测验和长时间记忆测验，主要用于外伤引起的记忆损害和老年人记忆减退。
4．适应行为评定：评估人们社会适应技能，包括智慧、情感、动机、社交、运动等因素。
5．职业咨询测验：是近年来发展迅速的心理测验，由于许多年轻人希望在未来竞争中既能发挥自己的潜能、气质，又能适应自己的兴趣、爱好，因此在择业前往往求助心理学家。
三、论述。招聘与选拔在人力资源管理中的地位与作用？
1. “有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。
据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6～20”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。
2. 有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。
如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。
3. 有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。
这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
4. 有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。
在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
5. 有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。
优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
四、案例分析。
招募中层管理者的困难。
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。
传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。
问题：1、 分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。
2、 如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？
缺乏人力资源规划，尤其是人员培养与补充计划；内部选拔人员缺乏管理专业知识培训；内部选拔人员时缺乏针对拟晋升岗位的潜能评价；外部招募学生缺乏职业生涯规划；外部招募学生缺乏生产及专业技术方面的培训；外部招募人员背景单一。
2如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？
短期：外部招募“经验型”，能马上胜任工作；为外部招募的“经验型”管理人员配备助手，培养后备队伍；退休人员返聘，配备助理，培养**人；
长期：制定系统的人力资源战略规划；加强内部人员的管理专业知识培训；
山东大学招生目录
026信息科学与工程学院。各专业招生人数为一志愿招考计划，不含推免生人数。一志愿最终招生人数将根据国家下达的招生计划 推免生接收情况以及各专业报考情况进行适当调整。码 名称及研究方向招生人数。080300光学工程01先进激光技术与应用02非线性光学。101思想政治理论 204英语二 302数学二 9...
山东大学2023年自主招生面试
山东大学2014年自主招生面试 莫言 炒菜 入题 23日，山东大学自主招生校长推荐的考生开始面试，一共有89人参加，面试分为自然科学特长组 人文社科特长组和学科竞赛组三类。记者采访中得知，由于这一类学生免笔试只参加面试，所以，面试的题目都是完全开放，根据考生个人的兴趣特长点，面试组专家会不断追问，像...
2023年山东大学自主招生报名程序
山东大学2014年与北京大学等11所高校举行综合性大学自主选拔录取联合考试，重点招收具有学科特长和创新潜质的优秀学生，报名程序如下 1.网上报名 校长推荐考生及以下竞赛类考生须登录 山东大学本科招生 网上报名系统 报名，竞赛类型包括 高中阶段在下列全国中学生学科奥林匹克竞赛全国决赛获得。一 二 三等...