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薪酬体系设计方案（草案）
一、薪酬设计的目的。
公司角度：降低员工流动率，特别是关键人才流动；
1） 吸引人才，特别是吸引重要的关键人才（优秀的职业经理人队伍、关键专业市场人才）
2） 降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
3） 储备发展战略所需要的人才。
4） 激励优秀员工。
员工角度：1） 短期激励：满足自身的生存需要；
2） 长期激励：满足自身的发展需要。
二、薪酬设计依据的原则：
宏观角度：1、 公平性。
1） 外部公平性：薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性；
2） 内部公平性：通过职位评价确定各职位相对薪酬水平；
3） 个体公平性：考虑个体年资等因素。
2、 竞争性
在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。
3、 激励性。
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开距离，真正体现按贡献分配的原则。
4、 经济性考虑公司薪酬战略。
1） 企业不同时间的价值取向。
成熟期：管理问题制约企业发展，管理类人才所得最高。
2） 企业不同发展阶段的薪酬策略。
5、 合法性。
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律。
微观角度：1、 薪酬确定。
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
2、 薪酬调整。
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
3、 薪酬结构。
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。
4、 薪酬差距。
薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
三、适用范围。
本企业所有员工。
四、薪酬构成。
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资。
1、企业正式员工薪酬构成。
1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖。
2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资。
2、试用期员工薪酬构成。
企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴和奖金。
1、 高层管理人员薪酬标准的确定。
1、基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入**，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
2、高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
3、年终效益奖。
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
五、薪酬设计依据的指标体系。
指标体系主要有四种：
度考评法 2、kpi
六、员工福利。
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
七、社会保险。
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
八、条节假日。
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。具体如下。春节（正月初一）6天。
九、津贴或补贴。
2）加班津贴。
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小时工作日的延长作业时间。
加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。
加班津贴支付标准。
加班时间加班津贴。
十、薪酬保密。
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。
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