正常的员工离职率是十分必要而且是有益的，因为它可以加快组织成员的新陈代谢，提高工作效率。然而，如果离职率超过了组织的最大期望值，特别是关键员工的高离职率，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失。我们认为，企业中影响员工离职率的组织因素主要有以下几个方面：
组织所处的行业类型。
不同行业的离职率存在较大的差异。资本密集型行业、新型的高新技术行业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有发展前途，更有吸引力，能够提供更多的就业机会。
如果企业属于新兴行业，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理的重要性不言而喻。
组织的规模、地位和绩效。
组织的规模越大，内部的机会就越多，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织在行业所处的地位越高，员工的安全感越强，个人也越有发展前途，从而自动减少了员工的离职率；组织的绩效越好，即组织的经济效益越高，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。如果组织处于成长期，可以组合运用其他的组织因素弥补暂时的不足。
组织的薪酬福利制度和奖励政策。
追求更高的个人收入水平，是员工择业最原始的冲动，组织分配政策的公平性、公正性和合理性，可以提高员工的工作满意度。通过绩效考核帮助员工找出工作差距以及缩短差距的方法，保持员工的工作积极性。
组织提供的个人发展机遇。
组织提供的个人发展机遇是与员工的离职率成反比的，由此组织需要采取相应的应对措施。最有效的方法是实施组织再造和工作再设计工程，通过变革组织结构、决策权下放、工作轮换、工作内容丰富化和扩大化、强调团队建设和信息沟通等措施提供给员工更好更广阔的发展空间，将员工的离职率控制在一个组织可以接受的范围。
组织内部的非正式组织。
当企业内非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时，必然会产生矛盾和冲突，高明的领导人总是善于利用非正式组织，发挥其积极作用，限制其消极作用，特别是注意引导其“核心”人员的行为，将非正式组织员工的离职率有效控制起来。
员工离职率如何控制有方法
任睿博 人力资源讲师。高级人力资源管理师。品牌课程 人力资源管理师系列。员工的非正常离职给其他增加了很大的招聘成本也新人员的熟悉 培训成本，是很多企业头疼的事情。虽然一直头疼但是一直都没有解决。如何解决这个问题呢？第一步 确定员工流动率的的确确过高或过低，同时确认这个现状对你们企业的利弊大小。利大于...
如何与离职员工面谈
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员工离职的工作交接如何到位
人力资源部门或者用人部门在面对员工离职时，还是会遇到颇为头痛的问题 员工按照程序离职后，尚有多项工作未能完整交接，接手的新人也不能尽快熟悉新岗位工作，进而导致关键客户流失 重要工作遗漏 珍贵资料丢失等一系列问题出现。离职管理作为企业人力资源管理的基础工作，大部分企业都建立了规范的操作流程，但人力资源...