2008，时光不经意地从敲打键盘的指缝间滑过。在这新旧交替的时刻，想必很多同事正用昂扬的激情和个性的文字盘点属于自己的2008，——那些或平淡或曲折或轰烈的奋斗史。
而人事（时髦点称之“人力资源”，国际化点称之“hr”），如伏枥的老骥，一年来在淡定和平稳中步履从容，没有多少可歌泣的功绩，甚至点滴间还残留着些许遗憾。故而，用散乱的文字再现2008人力资源走过的痕迹。
现实中，许多人力工作者在高谈理论蓝图的同时，忽视一些最基本层面的东西，比如人力结构布局等。截止目前，公司自有员工146人（卖场营业员除外），以下对dfang当前人力资源总体情况分类简要介绍。
表1：dfang员工性别及籍贯分布图。
上表1可知，公司女性比例高于男性，海南籍多于非海南籍员工。前者由商业行业属性决定。而后者是总体对比，海南籍在管理层人员数量中基本与非海南籍持平。
有趣的是，海南很多企业对本地“土著居民”缺乏认可度。如此说明，dfang的**手和掌舵者真是独具慧眼，因材适用。
表2：dfang自有员工年龄及工龄段分布图。
如上表2，dfang员工年富力强。年龄段在20-40岁之间占91%，事实上，25—40岁占其中80%以上，正是如日中天的**年龄，还有很多能量有待发挥。同时，工龄在6年以上的占1/3强，3年以上占60%。
而且相当部分是管理层人员和关键核心骨干员工，他们都是经过dfang这座熔炉烈火中考验和锤炼出来的精英人物，与dfang同成长，共命运。无论是精神气度、开拓性、热忱度和稳定性都是一流的。如果要说财富，他们则是dfang最宝贵、最可持续的财富源泉。
表3：dfang员工学历及职称分布图。
表3清楚地反映dfang员工学历和职称情况。总体，中专学历占70%，大专以上占30%。表面认为学历层次比较低，但这基本符合目前实际。
基层收银、保安、自有营业员等占人员总数的70%，同时，主管以上人员80%是大专学历。在职称方面，财务、物业、人事基本都是持有相关技能证书人员。当然从长远看，也有不足之处，许多员工尤其相当部分基层管理人员（柜长）是高中或中专学历（公司用人标准并非唯学历是举），但个人总体综合素质和可发展潜力不足，会成为今后人力晋升及配置的瓶颈，后续不足。
解决这些方式，一要靠他们自身有意识地学习、自学深造，提升个人综合素质和文化水平，二则从公司角度多招聘和培养一批综合素质比较好的人员进行锻炼和培养。
招聘：问苍茫海口，人才何觅？
曾经，多次在招聘会上和其他企业招聘同仁交流中发现，大家都感觉海南本地人才太少，尤其是对于一些技能或高管岗位，有种“问苍茫海口，人才何觅”的无奈感。20年前“10万人才下海南”以至大街上出现带着眼镜的博士卖鸡蛋的壮景。
记得大师罗丹说过一句名言：“世界上从不缺少美，而是缺少发现美的眼睛”。也许放在招聘中，“海南并不是缺少人才，而是缺少发现人才的慧眼”。
这就启示我们招聘选才的三大禁忌：只看文凭不看水平、论资排辈、任人唯亲，而招聘的原则“并非是找最好的，而是找最适合的”。招聘官要有先知先觉，一眼看穿的本事，甚至要通晓周易八卦，观天究人之术，当然这是大家追求的境界。
也许正因没达到此等境界，08年度在招聘中导致一大败笔，“黄牌”一枚。很感谢这枚“黄牌”，它无疑在我们耳边敲想深刻的警钟——慎重，再慎重！
表4：dfang招聘渠道简析表。
通过汇总表4，我们清晰地看到，海南人才**依旧是招聘的主渠道，也是最有效的渠道。当然各种渠道都有他的优劣式。省就业局作为官方权威的现场招聘，一度以高质量高效率著称但近几年人才质量大幅下降，已逐渐沦为农民工和服务员现场招聘会。
相比，人才**受众面广，方式灵活，筛选余地大。今后，公司招聘依然按以人才**为主，其他现场形式为辅，同时，加强大学校园招聘力度。
表5:2008年度dfang自有员工招聘情况表。
从上表5可知， 08年度招聘人数31人，年度新进率20.2%.从原有编制看，尚有财务\市场\卖场3个管理岗位，需要调剂填补。
离职：落花有意，流水无情。
关于招聘，有入职，自然有离职。说到08年的离职，真是心中的隐痛。有道是落花有意，流水无情，天要下雨，娘要嫁人，各人有各人的梦想和前程。
话虽是如此，可是，看到08年度公司好几位骨干人员尤其是中层管理人员离职确实是不小的震撼。
表6:dfang08年度各部室离职率表。
总体上，本年度离职人员35人，6人不符合公司要求被动辞退，29人属于自愿主动离职。在29人中，有1名经理、3名主管、1人柜长、2名骨干人员，共7人占离职总数20%，占公司总人数4.5%。
遗憾的是，年内有1名财务经理和2名业务卖场主管都是重要的管理人员，她们工龄都比较长。
具体分部门来看，本年度市部企划室依旧是员工”来去匆匆”的部门， 离职率与去年一致位居榜首。但企划有4人是在试用期内被解雇，其原因有业务水平不足或与企业文化冲突等。典型的例子是企划副经理的解雇，其与公司文化严重冲突。
本年度物业也是一个离职率相对高于往年的部门。
今年有4人在试用期考核未达标，另有2人被辞退。一方面，说明公司的转正考评制度已开始发挥其作用，因为历年来在试用期辞退的现象很少。另一角度表明，人力招聘的有效性需要更加精准，更加慎重，因为随着劳动法律的深入人心，企业招聘和解雇成本会越来越高。
这些是我们在今后工作中非常值得关注的事情。
培训：“不换思想，就换人”
公司历来重视培训工作，有句话说的好，“不换思想，就换人”。思想是可以改变和循序渐进的培养的，员工不树立端正的心态，积极进取的意识，就会漫漫消沉退化。
表7：08年度培训按计划有序进行。
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2010年人力资源方面年度工作计划。结合目前已知的公司部分情况及自身工作的基本要求，拟从以下几个方面开展2010年度的综合管理部人力资源方面的工作 1 协助部门负责人做好企业文化的塑造和宣导工作，着力进行公司企业文。化建设，通过各种形式促进员工凝聚力，同时协助建设及完善公司内部沟通系统 2 处理员工...
2024年度人力资源工作总结及2024年工作计划
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