自我效能感研究综述。
组织行为学发展的新趋势。
姚凯。自我效能感是美国著名心理学家bandura于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出的概念，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注自我效能感在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度及相关工作行为关系的研究。
近年来，有关研究还呈现出逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。目前，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈、组织变革的频繁以及科学技术的不断发展，都迫切要求人民不断提高工作或职业的自我效能。
1 关于自我效能感的本质和内涵的认识。
从bandura提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势。
1.1 对自我效能感本质的认识。
自我效能感指的是"个体对影响自己生活的事件，以及对自己的生活水平施加控制力的信念"，也即"个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心"。管理者的自我效能感是指"管理者对能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价"，因此，自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定其在特定任务中所表现出的能力，即自我效能感是一个动态的概念，并随新信息的获得而发生变化。
一种行为的启动和行为过程的维持，主要取决于行为者对自己相关行为技能的预期和信念。高自我效能感将产生出足以争取成功的努力，成功的结果将会进一步强化自我成功的期望；反之，低自我效能感可能造成提前停止努力，导致失败的结果，并由此消弱对自己胜任力的期望。也就是说，对于先天素质基础相近的人，那些对自己不行的人则往往与成功无缘。
1.2 对自我效能感内涵和分类的主要观点。
目前，对自我效能感一般区分为特定的自我效能感和概括化的自我效能感。bandura认为自我效能感反映的是个体在从事特定水平的特定任务时的能力信念，所以，其有时又被称作是特定的自我效能感。特定的自我效能是一种暂时的期待，意味着在个体投入努力之前对于成功的可能性的判断，与绩效有着密切的关系。
大量研究证明特定的自我效能感是员工绩效的可靠**指标，可以解释与工作行为相关的28%的员工问题，并且有大量的实证研究表明在组织情境中对自我效能感进行干预会显著地促进任务绩效。另一方面，自我效能感还可以被视作是一种特质，gist提出概括化的自我效能感是个体特有的、稳定的认知，反映了个体在不同的成就情境中，对自己是否具有成功完成工作要求能力的期望，具有高概括化自我效能感的个体则更可能在不同的情境中成功。概括化的自我效能感以特定的自我效能感为基础，通过在不同领域中的成就行为而得到。
近年来，由于群体在组织中的地位越来越重要，于是又衍生出了群体效能感的概念，一些研究**了群体效能感与工作行为及其他变量之间的关系，发现了群体效能感显著的中介作用。
2自我效能感在组织行为中的前沿地位和热点研究领域。
2.1自我效能感测量的理论研究和工具开发面临挑战。
自我效能感的测量需要直接针对所研究领域的工作活动和行为，它不是一个人直接对自己某方面能力的评估，而是对某些特定活动和行为能够做得怎么样的自我评估，故要测量自我效能感，首先要确定所研究的具体任务领域；其次，要确定这种任务领域所包括的系列活动，且这些活动必须能够涵盖所研究任务领域的所有方面，以及还必须具有一定的难度。这就是自我效能感测量所必须遵循的2项原则，即"领域特殊性"和"领域完整性"。传统自我效能感的测量主要包括2个部分：
水平和强度。这2种测量形式要求被试者首先判断自己能否完成该项工作活动（水平），然后，再判断自己完成这项活动信心有多大（强度）。到20世纪90年代中后期，一些研究者发现，用单。
一、多等级的likert量表测量自我效能感也同样有效。bandura对此也表示认同。所以，现在的研究者在测量自我效能感时，一般采用单一的likert量表形式。
由于自我效能感处于情景依赖的条件下，在水平、强度和广度等方面都呈现出不断动态变化的特点，因此，谈探索适应动态变化的量化测试量表和工具具有较大难度，并日益成为组织行为学领域的前沿课题。
2.2员工自我效能感和绩效的相关性研究。
1）自我效能感是目标与工作绩效的中介机制近年来，工作动机理论出现了融合的现象，产生了很多综合性的激励理论。同时，在实证研究中也表现出跨理论的趋势。lock等认为这是由于理论本身存在结合点，才使其逐渐地在目标---自我效能感---工作绩效这条逻辑主线上达成一致。
实证研究也表明，目标设置通过自我效能感这一中介能对员工的绩效产生影响。目标设置是现代工作动机研究领域里的中心滑梯，其通过影响行动的方向、紧张与持续的时间来影响行动。在组织情景中存在2种类型的目标：
组织目标与个体目标。具有挑战性且同时又是可以达到的组织目标才能发展成为个体目标，如再加上高自我效能感的配合就会形成非常强的动机力量，从而产生高绩效。自我效能感在其中起到关键的作用，既是根据外部标准(即组织目标)进行自我评价的基础，又是个体目标建立及调整的主要依据。
2）工作复杂性是自我效能感与工作绩效关系的重要调节变量。
ozer等曾经反复地指出工作的复杂性是调节自我效能感与工作绩效之间关系的重要变量。gist指出，不同水平（低、中、高）的任务都反映出自我绩效感与工作绩效的显著相关，但任务复杂性越高，自我效能感与工作绩效之间的关系越弱。自我效能感作用的前提是行为者必须获得关于其所从事任务的信息，而不同的任务在复杂性水平上的差异很大，高复杂性的工作要求具备更多的知识、进行认知加工、坚持与个体的投入，所以，不同的任务复杂性可影响到自我效能感的判断。
以上研究结论认为，任务复杂性对自我效能感与工作绩效之间的调节作用可通过以下潜在机制发挥作用：①任务策略。个体在不同复杂性水平的任务中所形成的应对策略的性质与快慢存在差异，高自我效能感的个体比低自我效能的个体形成的策略更快、更加有效。
②关注的倾向。复杂性不同的任务所要求的认知活动的适应水平也不同。在复杂任务中，有自我倾向的个体更会停留在其个体缺陷方面，并将环境的要求看得比实际情况更悲观，结果会令其更多地去关注个体的缺陷及可能出现的不利结果，而没有将注意力置于任务所要求的有效策略方面。
③能力概念。持发展观的个体更倾向于在复杂任务中，具有高的自我效能感并发展有效的应对策略。④学习阶段。
在复杂任务中，自我效能感与学习的不同阶段的关系是不一样的：自我效能感在学习的早期阶段具有更重要的作用；而在学习的晚期阶段，个体对任务已很熟悉，工作变成了一种常规性的过程，这时自我效能感的作用便下降。
2.3自我效能感的干预方式研究。
目前，对个体的自我效能感进行干预的方法主要有3种：①给个体提供有关任务特征、任务复杂程度和任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；②提供培训以直接提高个体工作能力，或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；③帮助个体了解完成任务所需的行为、分析策略和心理策略。前2种方法主要包括一些常规的方法，如在职培训、工作模拟和示范、运用评价技术和设置评价中心，以及实施导师制、开展咨询、进行工作轮换和实习等。
但由于自我效能感是个体对自己完成任务或工作的自信程度的评价，因此，个体因素对其自我效能感的改善至关重要。上述第3种方法主要是针对那些可塑的和内在的因素，且这些因素是个体可控的，并对自我效能感有最为直接和明显的影响。该种方法主要包括：
运用咨询和指导等劝阻形式，帮助个体理解行为策略（如**示范）、分析策略（如参与决策程序）以及心理策略（如放松心理）的优势与不足，并学会适时加以综合运用。同时，通过培训改变个体错误的归因，提高其动机水平；设置合理的阶段性目标，以获取成功的经验；运用积极的反馈方式，使个体感觉到组织的积极支持等。
3相关研究存在的问题及其发展趋势。
尽管自我效能感的理论和测评已经成为组织行为学领域中的热点问题，并获得了广泛的应用，但已有的研究热点和研究方法还不可避免地存在着一些问题，需要逐渐完善。
1）应用领域逐渐从教育领域转向组织管理领域目前，自我效能感理论主要在教育领域中得到重视和应用，且有关应用集中在自我效能感是如何影响学生的学习动机、付出的努力以及学习成绩的提高上。这主要是从两个角度来研究，即教师教学自我效能感与学生学习自我效能感，以及自我效能感在大学生职业选择中的应用研究。近年来，此应用范围逐渐扩展到组织管理领域，管理自我效能感的研究逐渐跃入学术界的视野。
robertson等进行的现场研究、koeman等对荷兰女性管理者的研究，以及boyatzis对在12个国家的不同组织中的41个不同职位上工作的2000名管理者进行的研究，都证明了管理自我效能感与管理绩效之间存在着明显的正相关，但对两者之间的作用机理还亟待研究，这也恰恰成为未来的研究热点之一。具体来看，管理组织效能与胜任力素质之间的关联、自我效能感与员工职业发展、管理自我效能感与员工招聘和培训，以及管理自我效能感与组织绩效等将成为组织行为学和管理学未来研究新的重要前沿性问题和难点问题。
2）对如何测量管理自我效能感还没有达成共识对自我效能感的测量并不是测量个体拥有多少技能，而是测量个体运用所拥有的技能去完成特定工作行为的自信程度，所以要开展有关测量首先要确定所研究的具体任务领域。这是因为不同的任务领域，自我效能感的测量是不同的，也就是说没有一个统一的、普适性的自我效能感量表；其次，由于中西方存在着文化差异，经济发展水平相差较大，管理者的核心任务可能有所不同，这也会对自我效能感的测量带来偏差。如中国社会相对来说是一个人情与关系趋向的社会，因此，处理人际关系协调可能对中国管理者就显得更为重要。
要研究测量中国企业管理者的自我效能感，首先必须确定其需要完成哪些核心任务。
3）偏重模拟研究，现场研究少西方国家的有关学者多采用实验室模拟的研究方法，但实验对象多为心理学专业的大学生，故其研究缺乏普遍性。尽管模拟研究可以揭示因素之间的关系，但模拟研究毕竟不同于现场研究（尤其在组织行为研究领域），因此，如果缺乏现场研究的成果，就可能削弱自我效能感理论对组织管理的实际指导意义。
（4）自我效能感的实证干预研究比较少如果干预研究的问题解决不了，将会限制自我效能感理论在工业和组织行为研究领域中的效用。
（5）复杂任务领域自我效能感研究和现场研究较少目前，如何准确地测量个体在复杂任务领域的自我效能感，以及职业自我效能感还有待加强。
随着工作团队、虚拟组织和无边界组织等新型组织的不断涌现，组织中所需的人力资源是高度必需与自主存在的（即自我指向与自我控制），从而使自我效能感理论在组织理论研究中拥有核心地位以及广泛的应用前途。近20多年来，研究者们对自我效能感广泛关注，并取得了丰富的研究成果。在未来，该理论势必还会得到更多的关注和应用，如从研究一个大学生的成才（具体到不同学科、类型和素质不同的学生）到一个企业员工的职业生涯设计和管理层的有效管理，再到各种人群，包括一些有心理障碍的人群的**，或者是儿童教育，无论是商业领域、教育领域还是生理学领域自我效能感都存在着研究的可能性和必要性。
可以预见，今后自我效能感研究在组织行为领域将具有重要的学术价值和广阔的应用前景。
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