1、 目的。
1、对企业职员的思想素质、工作能力、工作态度、工作成绩及其他相关方面进行考核和评价；
2、为确定职员的报酬、奖金、福利、职位升降、培训计划、员工发计划等项工作提供依据；
二、 适用范围。
公司全体职员。
三、 名词释义。
人力资源评定组由人力资源部和被评估员工的平级同事组成。
四、 考核的原则。
1、 客观公正的原则。坚持定量与定性相结合的办法，建立科学的考核要素体系与考核标准；
2、 多层次、多渠道、全方位的考核的原则。采用自评、上下级考核、人力资源评定组考核相结合的三次考核法，其中自评结果占总分的30％，上下级评分占总分的50％，人力资源评定组评分占总分的20％；总评结果5分为表现优秀，4为表现优秀，3分为表现正常，2分为表现较差，1分为表现不可接受。
3、责、权、利相结合的原则。
4、考核定期化、制度化的原则。
五、考核方法
本系统采用关联矩阵法，根据不同类型的职员确定不同的考核要素，然后制定考核表（考核表）。每个要素按优劣程度划分5个等级(5分为表现优秀，4为表现优秀，3分为表现正常，2分为表现较差，1分为表现不可接受)，在“分解要素第一次初分”栏中打分。每个等级都对应一个考核分数（5分制），同时引进了权重，对各考核要素在总体评价中的作用进行了区分。
考核职员划分为：
1、管理职员考核方法。
管理职员要素体系与权重体系管理职员主要从德（素质）、智、能、绩四个一级要素着手，细分为21个分解要素（见管理职员考核标准）。
适用范围。适用于各部门及其它从事管理工作的职员。
考核方法。采取自我评定、上下级考核、人力资源评定组成考核三种评分相结合的方法。首先由被测对象领取自评表，自己进行考核打分，得出分解要素初分，同时由被测对象的上下级领取专用考核表，在表中给出分解要素初分，最后由人力资源评定组参照日常有关原始记录和参照标准，在人力资源部门评定表中给出分解要素初分与前两表分解要素初分对照进行概率纠偏，将纠偏后的最终分解要素得分累加并与要素权数相乘得到要素得分，最后将各要素得分累加，得到被测对象的最后得分。
评定最终结果应透明公开，参评体系、权重标准应清晰可见。
2、技术职员考核方法。
技术职员要素体系与权重标准。
技术职员主要从德（素质）、能力、脑力劳动程度、承担项目、工作复杂程度、个人能力、督导情况及工作条件等九个一级要素，细分为26个分解要素（见技术职员考核标准）。
适用范围。应用于车队、电脑部、客户服务部、财务部。
考核方法。采取自我评定、直属上级评定、人力资源评定组评定三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员相同。
3、市场职员考核法。
市场职员要素体系与权重标准。
市场职员主要从素质结构、业务能力、绩效结构、工作条件四个一级要素，细分为23个分解要素。
适用范围。适用于市场部、销售部、事务部、运营部职员。
考核方法。采取自我评定、部门负责人考核、人力资源评定组考核三种评分相结合的方法。具体操作过程与其他职员相同。 六、考核频率及修订办法。
本考核一年进行两次，分别在年中和年末，考核体系一年修订一次。
七、附则。本办法由人力资源部解释、补充，经总经理核准之后，自发行之日起实施，修订时亦同。
八、相关制度。
略。九、相关记录。
1、 测评表（个人）；
2、 测评表（上/下级）；
3、 测评表（人力资源）。
自我评定专用人员测评表。
类别：管理人员。
自测人：＿＿
职位：＿＿日期：＿＿
自我评定专用人员测评表类别：技术人员。
自测人：＿＿
职位：＿＿日期：＿＿
自我评定专用人员测评表类别：市场销售人员。
自测人：＿＿
职位：＿＿日期：＿＿
上/下级评定专用人员测评表类别：管理人员。
被测人：＿＿职位测评人：＿＿职位。
日期：＿＿上/下级评定专用人员测评表类别：技术人员。
被测人：＿＿职位测评人：＿＿职位。
日期：＿＿上/下级评定专用人员测评表类别：市场销售人员
被测人：＿＿职位测评人：＿＿职位。
日期：＿＿人力资源评定组评定专用人员测评表类别：管理人员。
测评人：＿＿
职位：＿＿日期：＿＿
某某有限公司员工辞退工作管理办法
人事行政部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人 员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出 辞退通知书 对试用期内被证明不符合录用条件的员工，可依据 劳动合同 和 新员工试用期管理办法 处理，无须执行以下步骤，但应将辞退人员名单报送人事行政部备案。第五步 办理离职手续 1 员工接...
公司员工出差管理办法
第一条 为加强公司员工出差管理工作，严格出差纪律，特制订本办法。第二条 公司所有普通员工 经理级除外 出差须遵守本管理办法。第三条 出差审批程序。1 公司员工出差，须事先详细填写 出差申请表 并需经主管副总或总经理助理签署意见后报总经理批准 2 各级领导批准后，出差人凭 出差申请表 到财务部办理预借...