国家职业资格全国统一鉴定。
人力资源管理师**。
国家职业资格二级）
**题目： 案例分析：如何应对本企业人员流失。
姓名。身份证号。
准考证号。所在单位。
所在省市： 北京市。
***摘要：
员工流失，特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。
主题词： 员工流失、薪酬体系、管理制度、培训体系、绩效考核、福利制度。
正文：二oo五年的十二月我来到一家做留学咨询的企业做人力资源部的经理。这是一家在业内很有名气的民营企业，应该算得上是留学中介行业中的领头羊了。
公司的员工有将近200人，其中有约140人是咨询顾问，公司主营业务是为那些想出国留学深造的人提供留学咨询、办理留学申请手续并提供海外留学后续服务。
在我刚刚工作的两个月内，我发现公司人员的流动性比较大，于是希望找出企业的人员流动性大的原因在**？这样的流动率是否属于正常？我首先和我们人力资源部门的人员和总经理作了沟通，向她们了解公司员工的流动性是否一直都是这样，还是只是这两个月比较特殊？
因为当时正巧赶上年底年初，在这个时间跳槽的人比较多，如果只是这两个月人员流动率比较高，也属于正常。
得到的答案是公司的人员流动一直都是这样的情况，问到原因，她们说这个行业的人员流动就是这样，由于咨询工作没有什么技术含量，很多咨询顾问在做过一段时间之后了解了办理出国留学的程序，就觉得自己也可以做，于是很多人会另立门户自己做老板；另外，因为近年来公司发展迅速，咨询工作比较辛苦，业绩压力比较大，不少新人承受不了这样的工作压力，完不成业绩要求，只好选择离开。所以造成公司招新人多，走的也多，流动率高，我通过和员工的沟通还了解到公司在2023年曾发生过一次人员的动荡，很多老员工离职或被公司辞退，就在当年只人事部的经理就换了三任，我应该是本年度的第四任。
对于这种现象，我想不应该只是这么简单的原因。在当前这种高度崇尚自我实现的社会，应该重新定位员工的流失问题，员工不满足现状，希望获得更好地发展也是人之常情。老员工的离去，新员工的到来，会给企业带来新气象，但如果企业人才流动频繁，必然影响其他员工安心工作，如何留住和吸引更优秀的员工加盟，是企业须正视的问题。
在随后的几个月中，通过和各部门的经理及员工进行沟通，与提出离职的员工进行面谈，同时随着在企业工作时间的增加，对公司的人事制度也有了更深入的了解，我发现造成企业人员流动率如此高的原因不仅仅是员工的问题，最主要的问题是由于企业的业务发展较快，但人力资源管理没有跟上企业发展的步伐；另外由于是民营企业，虽然公司的总经理是由公司员工中提拔上来，实行了经理负责制，但公司仍然存在家族式的管理，家庭成员在企业管理中干涉总经理的决策，也使得总经理的某些决定无法贯彻执行，问题具体表现在：
一、 公司制定了薪酬体系，但缺乏效度，福利政策缺乏吸引力。
公司的业务人员的薪酬构成是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成的，而职能部门员工的薪酬构成则是由基本工资和岗位工资构成。
从对外竞争力原则上看，公司给与员工的工资在同行业中应该说是处于中上等水平。
从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到公正性，主要表现为：1，公司业务部门有绩效工资，职能部门没有绩效工资；2，职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只是靠部门经理的评价，有些员工可能会在一年中涨几次工资，而有些则几年也不会调整；3，员工由于调岗不调资，造成了员工同岗不同酬；4，员工向公司提出加薪申请，部门经理、人事部门和总经理都做了同意的批复，但由于掌管公司财务的主管是家庭成员，会根据个人好恶来判断是否执行，虽然公司实行的是密薪制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上的不平衡。
从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，干好干坏工资都一样，奖金都没有，不能做到有效的激励。
另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措，而我发现公司在这方面显然欠缺很多，除了国家要求的必须为员工上的社会养老保险外，公司只是向员工提供一顿免费的午餐、每年会组织大家进行一次旅游活动、最好的一项福利政策就是公司对于业绩做得非常优秀的员工会给与出国考察培训的奖励。在和公司的老员工了解情况的过程中我得知，以前公司的福利比现在要好，前几年公司人没有这么多，公司安排过员工的体检，公司会组织一些文体活动、免费的英语培训、发放过节费，每年旅游的地点也比现在要好，现在因为公司人越来越多，费用越来越高，为控制费用，很多福利也都被取消了。但我想，企业由于发展，要控制管理费用，但也决不能牺牲员工的利益，企业若要更好的发展，实现更宏伟的发展战略就要靠员工来实现，因此在发展的阶段更应该用具有竞争力的福利政策来吸引人才和留住核心员工。
二、 公司的规章制度缺乏人性化。
公司为了规范员工的行为，规范公司管理而制定规章制度，但在制定规章制度时如果规定过于苛刻缺乏人性化，也会对员工造成心理压力，并且可能会使得一些有能力但有个性的员工流失。
在这里，我对比了原公司与现公司的某些规章制度条款如下：
通过上面两个公司规章制度条款的对比，我想我们不难看出哪个公司的管理更为人性化，员工会更愿意在哪家公司工作。
三、 公司缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。
在现代企业管理环境中，好的企业都知道仅仅靠好的薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；要留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。而我们的公司缺少对于员工的整体培训制度，培训体系没有建立起来。公司对于员工的培训目前还只限于对新员工的入职培训和在工作过程中由各个部门给员工的最基础的业务培训，再有就是对业绩优秀的员工给与的出国考察培训，出国考察培训虽然对员工具有一定的**力，但门槛太高，毕竟每年只有那么几个人能够得到这样的机会，在公司工作年限少的员工根本没有可能得到这样的机会。
企业不能满足员工自身的发展需要，自然也很难留住那些需要发展的员工。
四、 公司的绩效考核制度不健全。
在上面我已经提到过，公司对于业务人员每个月有具体的经济指标作为考核，业务人员的工资和提成都是与他自己业绩挂钩的，而对于职能部门则没有任何考核办法，员工的提升和工资的调整都带有明显的不确定性，这让员工很难给自己订出一个具体的目标，工作自然也缺少动力，对自己的前途发展也会产生困惑的感觉，当这种感觉出现时，他们首先就会考虑跳槽；另外，由于业务部门有丰厚的奖金，而职能部门的人员只能拿到固定的工资，那他们必然对提升工资有更多的要求，而当公司不能满足他们提升工资的要求时，他们常常会觉得公司只重视业务部门人员，这会让他们有一种不公平感，于是也造成一些职能部门员工的离职，特别是财务和人力资源部门这样需要比较稳定的职能部门，人员的频繁流动会给公司造成很多的负面影响。
五、 公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与员工的沟通。
在企业组织内部，信息交流对于提高管理水平，建立和谐稳定的劳动关系，完成企业的使命，达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。”—国家职业资格培训教程—企业人力资源管理人员》（下册p235）
在我们的企业中，部门内部员工与部门领导的沟通是有的，上向沟通也没有阻碍，最基层的员工可以直接和总经理对话，员工的问题可以由总经理直接解决；但部门与部门之间的信息沟通则阻力很大，有些业务部门之间由于存在着彼此的竞争，会产生不配合甚至是拆台的现象；另外，公司员工对公司整体的发展战略也缺乏了解，因此只关心自己这个月的业绩是否完成，能拿到多少提成；公司部门内部每天都会开例会，总结前一天的工作内容并安排当天的工作内容，但公司跨部门之间的会议则很少举行，各部门经理的会议也几乎没有。
公司为了提高工作效率，更顺畅的信息沟通，由电脑部门建立了公司自己的内部网络系统，应该说是比较先进的，但内网的使用效率却比较低下，并没有发挥出它应有的作用。公共部分的信息发布常常是空或者是陈旧没有更新的信息。员工互助交流区内也没有什么人讨论，很是冷清。
通过调查分析，我认为本公司的员工流失率较高，主要是由于近年来公司业务发展迅速，公司规模不断扩大，而公司的人力资源管理水平不能适应公司的发展；另外，人力资源部门人员的变动调整过于频繁也是造成公司人力资源管理水平不能适应企业发展的重要原因。公司如能改进自身人力资源管理水平，员工流失率是应该能够得到控制和降低的。要想改变目前人员流动率过高这种情况，必须要有步骤的完善人事管理制度，提高人力资源管理水平，并实行更为人性化的管理。
具体应从如下几方面着手：
一、 建立科学的薪酬体系与绩效考核体系。
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。
”“有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则”——国家职业资格培训教程—企业人力资源管理管理人员》（下册p167）
核心员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。根据公司的财务状况，完全可以给员工提供在行业内有竞争力的薪酬，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，使薪酬与核心员工的业绩准确挂钩，同时相应的薪酬体系应与职级相挂钩。另外，人力资源部门要通过工作分析，编写工作说明书，并根据公司的实际情况选择适当的绩效考评方法对不同岗位的员工来进行，同时绩效考评不仅要对业务部门的员工，也要针对职能部门的员工进行，调动职能部门员工工作积极性并做到公平。
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