“我们会在酒店相关专业学生在校时就适当引入企业实习，学院本身的学分中也有实习的要求，对我们来说正是发掘人才的机会。学生实习半年后，合格者可以成为未来的如家人，其中一批优秀的候选人将成为如家的‘储备干部’，今后还有升迁机会。”孙坚透露，今年如家正试点与青岛一家旅游管理学院做“校企合一”计划，拟做定向培养，即在学校招生时就直接招收100人的“如家班”，由如家提供奖学金，并在学生大三时提供实习机会。
“假如有可能，如家今后希望与更多相关大专院校合作定向培养，一年希望有上千名适合的大学生入职。”
除了大学生计划，为了降低员工流失率，并增加企业招聘吸引力，如家开始强调公司内部升迁计划，不仅仅是大学生可以成为“储备干部”有发展前景，一线员工也可以升迁到管理层。孙坚告诉记者，曾经有一名如家的维修工用了五六年的时间成为了店长，也有餐厅一线人员用3年时间成为中层管理人员。“我们去年内部升迁了2000名员工成为中层管理者，升迁了800名中层管理者成为中高层人员。
我们希望用事实说明，不管你原本的职位是什么，你在如家都有可能成为管理层。”
当然，与一线员工的简单重复劳动不同，作为管理人员，可能需要更多的经验等多方面条件，比如再优秀的大学生也不能一步登天做店长，以如家年开新店300家来计算，起码需要300位店长级人才，那么是否有这么多候选人呢？“我们也注意到优秀店长稀缺的问题，但不能拔苗助长，毕竟店长的工作繁琐且需经验。如家有一套‘一长多店’的人才制度，即一个优秀店长可管理多家门店。
”孙坚透露，假如一个店长可管理2家门店，那么每年就可节省50%店长人才引进，当然目前并不可能所有门店都执行一个店长管理两店或数店，但只要有一定比例的门店实行“一长多店”就已经为如家管理人员招聘减负了。据悉，目前汉庭、7天等经济型酒店同业者也采取“一长多店”模式以节省人力。
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