第一章制订招聘计划。
前言：招聘是企业获取人力资本的重要手段，企业要生存并持续发展就必须招聘人才。企业对招聘人员的人品、素质，甚至气质、外形要求都很高。
一、 诚实守信：不轻易承诺，一旦承诺，就要兑现。
二、 谨言慎行：不要透露企业的商业机密。
三、 对应聘者一视同仁：站在企业的立场上，严格把关。
四、 对企业文化、企业业务发展情况非常了解。
五、 具备专业的人力资源管理知识。
六、 形象气质好。
七、 高涨的工作激情和感召力。
第一节招聘计划的实施。
一、 界定问题：要确实了解问题的本质。
二、 确定边界问题。
三、 拟订实施方案。
四、 决策方案的实施。
五、 反馈修正。
第二节制订招聘计划的依据。
当公司在制订企业人力资源招聘战略时，需要考虑下列问题：
1、 与使命和愿景有关的：使命是企业存在的原因，愿景是企业将成为什么样子，价值观是我们在达成使命的过程中愿意采取的生活方式。企业价值观对个人的影响也非常大，它将决定个人的做事方式。
因此，企业在招聘员工时，需要招聘那些认同企业使命、价值观的人。
2、 与企业战略有关的。
3、 与竞争性的招聘战略有关的。
定岗定编需要考虑的因素。
在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
由于企业所处的环境及其各种经营要素变化越来越快，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本段时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着调整。基本依据是发展战略、业务目标。
人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。具体依据是工作流程。
*定岗的基本方法。
一、组织分析方法：这是一个广泛运用的职位设计方法。首先从整个组织的愿景和使命出发，设计一个基本的组织模型，然后根据具体的业务流程需要，设计不同职位。
二、关键使命法：职位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的职位。
三、流程优化法：根据新的信息系统或新的流程对职位进行优化。
四、标杆对照法：参照本行业典型企业现时的职位设置进行设计，适用于不太精确的项目范围。
定编的基本方法。
一、经验**法。
二、标杆分析法。
三、工作测量法。
四、经济模型法。
*岗位分析。
岗位分析是指对某工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理工作提供有关岗位方面的信息，从而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析要从以下8个要素开始，即7w1h：
1、who：谁从事此项工作，责任人是谁，人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。
2、what：在员工要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动范畴、哪些又是属于智力劳动范畴？
3、whom：为谁做，即客户是谁。这里的客户不仅指外部的客户，也指企业内部的员工，包括与从事该工作的人有直接关系的人（直接上级、直接下级、同事等）。
4、why：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。
5、when：工作任务应该被要求在什么时候完成？
6、where:工作地点、环境等。
7、what qualifications：从事这项工作的员工应该具备哪些资质条件？
8、how：如何从事或者要求如何从事此项工作，即工作流程、规范以及为从事该工作所应享有的权利。
进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。
岗位基本信息。
也称工作标识，包括岗位名称、岗位编号、姓名、所属部门、直接上级、职等职级、定员等。
岗位职责描述。
描述该职位所从事的具体工作。
任职资格。1、人品：企业需要正直的人，无论他处于哪个岗位。
2、教育背景：最低学历要求。
3、经验：最起码的工作经验要求。
4、技能要求：基本技能和能力。
5、个性特质：何种性格特征。
6、培训经历：应进行的基本的专业培训。
7、其他。责权范围。
包括完成工作所应承担的责任和拥有的权力。
岗位工作说明书》一般由人力资源部门统一归档管理。但《岗位工作说明书》的具体制订，主要依靠用人部门去完善。
制订招聘计划的原则。
一、人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。
二、非利润考核部门（如人力资源部、行政部等）的员工与服务对象的比例，不得高于同行业平均值。
三、利润考核部门（如各事业部、销售部等）员工人均创造利润要高于去年。
根据以上三条原则，人力资源部与用人部门共同匡算出全公司本财年的人员需求数量，也是本财年的人员编制，并将人员编制下发到本公司各部门。各部门根据各自的编制情况制订自己的招聘计划。注意，具体的招聘计划并不是由人力资源部来制订，而是由实际用人的用人部门根据业务发展自己制订《年度招聘计划表》，再以此为基础，填写《招聘岗位信息需求表》。
第三节招聘难题。
问题一：财年初大量进人。
问题二：部门要求招聘的员工素质过高。
问题三：部门认为人力资源部为其核算的人员编制数太少。
感触：一、 人力资源部要与用人部门及时沟通。
二、 人力资源部要敢于坚持自己的意见。
三、 人力资源部的员工要了解公司经营的各项业务。
第二章发布招聘信息。
第一节选择招聘渠道。
一、 互联网：廉价、快捷、稳定；选择一家成熟、有影响力、服务好的**非常重要。
二、 报刊广告。
三、 现场招聘会：重要招聘渠道。能在短期内收到大量的简历，并且有和求职者面对面交流的机会，应聘者也可以对公司有一个直观的了解。
但准备展会、展会上面谈、收集简历及接下来的筛选过程可能会占用招聘者的精力，并且企业参加招聘会往往花费不菲。
四、 校园招聘：成本相对较低，人员素质整齐、年轻，也易于管理。
五、 人才中介机构：对于小企业或者较低的职位，使用这种方式将可以把成本降到最低。
六、 猎头公司：是招聘高层管理人才的有效途径。费用高，成功猎获一个人才的费用一般是企业支付给这个人年薪的20%—50%。
七、 内部员工推荐：不可小看的渠道，内部员工也是很好的资源。人力资源部可以将某些职位的招聘信息在公司内部发布，公司员工推荐人选且最终被录用的，则给该员工一定奖励。
不但可以降低招聘成本，还可以间接吸引到更高质量的员工。
八、 内部招聘。
其实，招聘信息的刊出本身就是一次企业的市场宣传行为，通过招聘广告，企业可以将自己的企业文化、薪酬福利政策、用人理念等做公众宣传，对树立自身形象、建立知名度和美誉度起到很大的作用。这样，招聘宣传成本就变成了企业的投资行为，而不是简单的成本行为。
表：各类招聘渠道的比较。
第二节招聘信息的书写和容易出现的问题。
一、 岗位职责描述不清晰。
二、 提出不当的要求。
三、 招聘信息中没有写“岗位职责”
第三章简历筛选技巧。
第一节简历的类型。
一、 纸介简历。
二、 电子版简历。
三、 多****简历。
第二节透过简历“看”人。
一份简历一般包括这样一些客观内容：
个人信息——姓名、性别、民族、年龄、学历等。
受教育/培训经历——求学经历、接受培训情况。
工作经历——工作单位、起止时间、工作内容、参与项目等。
个人成绩和特长——受到的嘉奖以及有何特长。
要一眼能看出“问题”简历。
一、不符合基本情况的简历。
二、简历中有缺省项。
三、简历中有异于常规的信息。
四、简历中有中断的信息。
五、应聘职位与工作经历差别过大。
六、拼写错误、明显的语法错误。
七、简历中有与事实不符的信息。
八、条理不清晰。
九、描述了以往的工作职务和职责，却忽略了工作业绩。
十、过多地提供与应聘职位无关的爱好等。
总之，简历的描述是否有条理，是否符合逻辑，他是否经常换工作等，都是我们应该关注的，透过简历，我们可以“看到”这个人。
第三节值得面试的简历。
一、 有做志愿者的工作经历：这些人通常有积极主动的心态、团结互助的精神、讲奉献、不计较物质报酬。
二、 简历简明扼要。
三、 简历中体现了良好的沟通能力。
第四章面试通知。
第一节**通知面试。
一定不要叫错应聘者的名字。
选择合适的面试时间。
注意不要给应聘者现在的工作带来麻烦。
到达公司的路线务必熟悉。
不要怕重复。
做好回答问题的准备。
第二节其他面试通知方式。
电子邮件、公告栏、手机短信、信函等。
第五章面试前的准备。
第一节面试前“人、物”的准备。
面试所需资料的准备。
一、 岗位说明书。
二、 应聘登记表。
三、 面试评估表。
四、 相关证书及复印件。
五、 面试记录表、笔。
六、 白板、白板笔。
七、 空白a4纸。
八、 纸巾。
面试会议室的准备。
一、 会议室的大小：10——15平方米。
二、 会议室的温度、湿度及空气：22℃——25℃，湿度适当，特别是空气，以有可开窗通风的会议室为宜。
三、 会议室布置。
第二节面试考官的礼仪（略）
第六章面试进程中的技巧。
第一节**面试。
一、 **面试：通过**中的交流进行初筛，可以节省时间。
二、 “面对面”的面试方式：
结构化面试：考官组成要有结构；测评的要素要有结构；测评的标准要有结构。
情景模拟：公文处理；谈话；无领导小组；角色扮演；即虚发言。
心理测试。
第二节面试步骤。
正规面试五步骤：准备→建立和谐气氛→提问→结束面试→回顾面试。
面试前和谐气氛的建立。
一、 身心准备。
二、 再次熟悉应聘者的简历。
三、 温习考察重点。
四、 准备纸、笔、名片。
五、 自我鼓励。
第三节面试技巧。
最重要的面试技巧——倾听。
一、 如何有效地倾听：1、不要以自我为中心；2、选择性注意；3、巧设情境；4、不要预设立场。
二、 倾听时的注意事项：1、不要轻易插嘴；2、倾听弦外之音；3、不要妄自评断。
三、 编制面试提纲：提纲中的题目应具体、明确，一般10个问题左右。不要问一些让应聘者很难回答的问题，如“您近两年内，会考虑生小孩吗？”等。
招聘管理实务培训
讲师 谭小芳。培训时间 2天。培训地点 客户自定。培训对象 企业中高层管理者。培训背景 欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的 招聘管理实务培训 讲程，此培训使学员们领悟到 介绍了招聘工作的所有流程，并配以实战案例进行剖析，同时对招聘工作中容易出现的错误和误区作出提醒。培训大纲 谭小芳老师的 招聘管理实务...
企业内训 招聘管理实务
培训主题 招聘渠道分析选择结构化面试技巧职位分析人才测评天数 2 天。课程目标 通过本课程学习，您将得到以下收益 理解招聘工作的战略意义。选择有效的招聘渠道。掌握招聘管理的基本流程。掌握人才测评的基本方法和技巧。避免出现招聘工作的常识性错误。掌握结构化面试的方法和技巧。掌握评价中心技术。更好地获得高...
会计实务 专案管理实务成本管理
专案管理实务成本管理。成本管理是一门复杂的学问 至少对我来说是如此 却是专案经理想要和老板沟通不得不练就的功力。假设绩效 产值 是众老板们最关心的重点，那么成本绝对是排名第二的项目，好的专案非但能开源，还能节流，替公司省下大笔预算。成本管理的第一课，是要了解实获值管理 earnedvaluemana...