浙江纺织服装职业技术学院学报第１期第１０９页。
傅巧仙洪俞。
摘要：新入职的大学毕业生频繁流动已成为现今诸多企业、高校越来越关注的一个问题。针对这一现象，文章在。
深入分析其原因的基础上提出相应对策，以期最大限度降低大学毕业生的流失率。
关键词：大学毕业生；人员流失；对策中图分类号：ｇ４
文献标识码：ａ
文章编号一ｏ３
现状。自近几年大学扩招以来，大学毕业生正逐年以２０％的速度增加。但奇怪的是，企业井未因此得到足够的人力资源，相反的却出现毕业生就业难，企业招聘难的两难现象。
用人企业普遍反映，大学毕业生就业存在的最大弱点就是人员流失率高，职业稳定性差，影响企业的现实生存与长远发展。
据首都就业指导中心对北京９６家用人单位的统计，大学毕业生在最初工作的１到３年间，跳槽率达到了７０％毕业于广西民族大学中文系的小廖，在某民营广告公司干了两个月的市场助理，便炒了老板“鱿鱼”，到人才市场另谋出路。小廖说，“以前的工作工资也不算低，每个月有１８０元，但是与自己的专业不对口，干了一阵子就觉得没劲。现在正在寻找文秘方面的工作。
”另一方面，用人企业同样普遍反映，应届生就业存在的最大弱点就是职业稳定性差。上海市劳动与社会保障局公布的一项针对应届大学毕业生的调查表明，７０接受调查的用人单位并不赞成员工频繁跳槽，８０的企业能接受员工３年跳一次槽，还有５％的企业希望员工能在本单位工作５至８年。某公司去年招了１０多个毕业生，现在只剩１个，该公司反应毕业生离开的原因，一是因为承受能力弱，受到客户。
拒绝后认为工作难做，二是觉得专业不对口，不适合自己。
大学毕业生流失的主要原因。
．１报酬待遇过低。
据了解，目前大学生就业时的薪水待遇，高的有拿到几千元的，低的只有几百元，大多数情况下，月薪一般为５００至１５０元之间。导致一旦有另一家用人单位开出的报酬稍微多几百，大学毕业生便纷纷。
跳槽。另一方面，市场经济条件下，现在的企业都很现实，需要核算用人成本，用人就是要为企业创造利润，如果不能创造很高的利润，企业当然不会给你很高的薪水。同时用人单位之所以开出如此低的月。
薪，主要是因为它这个岗位确实不需要太高水平的人才，以及人才市场供大于求，用人单位不愁在市场上找到需要的人才。
．２发展空间小。
收稿日期。第一作者简介：傅巧仙，女，浙江纺织服装职业技术学院（浙江宁波３１５
第１期第１１０页傅巧仙，等：新入职大学毕业生的人员流失成因分析及对策２００年３月。
因为这部分原因选择跳槽的毕业生大多是那些专业成绩突出、综合素质较好的学生。他们的起点往。
往也比较高，进入企业后，一旦发现在这家单位并不能充分发挥自己的优势，无法实现自己的职业生涯规划，便会想办法选择更适合自己的单位。据调查，大学毕业生进入企业有６０％是从销售或业务开。
始做起的，而销售队伍人员的流失率向来是众多人员队伍中最高的，归其主要原因还是待遇及发展空间。
问题。人才的使用需要一个锻炼的过程，刚毕业即加以重用的毕竟是少数。对新接收的大学毕业生，有的虽然放在一个较为重要的岗位，但由于种种原因，其个人能力很难得到有效发挥。
有的单位把大学毕业。
生放在技术岗位后关心不够，不闻不问，大学生反映的诸如参加业务培训、公费充电等正当要求无人理睬，或者根本无法解决。有的领导工作方法简单，作风粗暴，造成大学生在思想上产生逆反心理，这些原因往往促使他们离开企业。２．大学生就业观念的偏差。
社会提倡大学毕业生“先就业再择业”，也就是说，在目前没有条件找到好的工作时，可以先找个虽然不喜欢但能做的工作，等条件适合了再跳槽。这种观念固然有值得肯定之处，也的确是目前大学生解决短期就业的最有效的途径之一，但我们不能不看到，大学毕业生在理解这一观念时，往往以工作的前家单位作为择业的基础，势必导致在就业初不断选择单位。同时“先就业后择业”的观点必然影响大学生的诚信形象。
绝大多数应届毕业生将原始用人单位作为跳板，这是一个值得注意的不良现象，它必然使用人单位感到伤心和失落，产生被欺骗和被玩弄的感觉，甚至会逼迫他们采用更加强有力的自我保护手段以约束求职者，有的用人单位干脆拒用应届毕业生。
．４大学生毕业生的个体年龄特征导致。
频繁跳槽的大学生有不少是出生在１９８年以后，他们是独生子女，家里的经济条件比较优越一一父母未退休，或者有相当的自理能力，不需要他们来承担家庭的重任。
确实，这些“８０后”的孩子从小就生活在一个不需要自己为家庭奔波，为父母操心的状态之中，也很难想象需要挑起家庭重任的感觉。他们在父母和社会的安排之下，一路畅通地走进校园，又顺顺利利地毕业了。没有经济上的压力，这些习惯了有家庭作坚强后盾的孩子们认为“问题并不存在”；而如果让他们来思考这个问题，更显得如空中楼阁般虚无缥缈。
来去自如，说走就走，还不带走一片云彩”，这似乎是“８０后”的一个普遍现象。２．企业管理不规范。
现在不正规的中小企业太多，它们自身能不能站稳脚跟都难得说清楚。这些学生去上班以后，很多企业待遇不明，承诺不能兑现，学生选择离开也是很正常的。有的公司是家庭企业，根本就享受不到平等待遇，更别提升职了。
没办法，他们只能选择跳来跳去。
小企业看老板”，这些公司的发展往往取决于领导的喜怒哀乐。学生们在这些企业中往往需要低眉顺眼，个性无法张扬，选择离开也就必然了。２．高校育人机制与社会错位。
据北京青年报报道，某知名高校向金山软件推荐１０名优秀毕业生，这中间有学生会主席、副主席，但经过一段时间的考察，最终只有１人被接纳。企业和人力资源界专家对目前一些高校的育人机制提出质疑。一方面现有岗位与大学生的个人期望有错位，另外，现行育人模式下大学毕业生在一定程度上并不能满足用人单位的要求。
企业对人才的需求在不断发生着变化，以前比较注重业务素质，现在对心理素质包括身体素质都提出了要求。
对策。．１职业生涯先规划再择业。
大学毕业生的频繁跳槽在很多程度上都带有一定的盲目性，没有全面、长远地考虑就业问题。目前我们常听到的声音最多的就是“先就业，再择业”，从上到下，从学校领导到学生当事人，从社会学家到。
浙江纺织服装职业技术学院学报第１期第１１１页。
普通老百姓，很多人都如是说。当然他们的初衷各不相同。
那么究竟应先就业还是先择业？职业规划专家认为，只有让“择业”与“就业”保持同步才是上上之举。具体地说，择业好了才能去就业。
因为，先就业，后择业，很可能导致盲目地为了找一份工作而找工作，缺乏理性的选择和思考，更谈不上长远的规划，这样做的后果很有可能是人职不匹配，直接后。
果就是我们经常看到的频繁换工作，三五年后仍业绩平平，结果耽误了职业发展的宝贵时间。因此，尽管竞争激烈，大学生还是应该树立先择业的意识，出校门前做好自己的职业规划必不可少。
．２校企合作，让大学生多锻炼。
学校和一些企业可达成协议，在不影响学习的情况下，让学生利用周末和寒暑假的时间根据自己的需求选择单位进行学习和实践。在锻炼自己的同时，还可以勤工俭学。
＿３企业尽可能以事业留人。
通过调研发现，许多大学生是愿意为企业做贡献的。有的甚至每天工作时间在１０小时以上，对工作兢兢业业。企业应千方百计地为他们营造良好的工作环境和生活环境，以情感留人，对他们多加关心、爱护、理解、支持，鼓励他们勇挑重担，培养他们的责任意识和奉献意识，让他们感觉自己在企业大有用武之地，做到以事业留人。
３．毕业生可与企业“试婚，’
这里说的“试婚”，指的是让大学生在学习阶段就到企业实习，尽早与企业进行接触，以便增加双方的了解。学生可以通过实习了解企业情况，了解这个企业是否适合自己的发展，从而避免盲目应聘。企。
业也可以从人品、技能、知识等各个方面考察大学生，选择那些真正认同本企业文化，符合本企业需求的人选进行培养。事实上，现在新浪、搜狐等很多网络公司，每年都有大量学生从大。
三、大四开始就在。
那里实习，双方通过较长时间的实际观察，“情投意合”，自然一毕业就能结为“眷属”，大大缩短了相互了解、试探的时间，从而可降低毕业生的流失率。
中国商务出版社，２０吕芳霖．中国式管理的８９个关键［ｍ】京：机械工业出版社，２０马宏峰．大学生择业心理分析及教育对策［ｊ］中国大学生就业王。
鹏．民营企业人员流失的原因及对策［ｊ］企业活力，２０
６］苏俊枝．大学毕业生就业现状分析与思考研究［ｊ］现代教育科学，２０
责任编辑陈超拔）
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