首席专家、首席技能大师。
绩效考核管理办法。
第一章总则。
第一条为完善公司三支队伍建设，建立健全公司首席专家、首席技能大师绩效考核体系，适应公司生产经营建设和发展需要，制定本办法。
第二条对公司首席专家、首席技能大师的考核，必须遵守以下原则：
一）客观公正，是指考核过程不受性别、职务、文化程度及感**彩等因素影响，根据考核的条件和标准，从实际出发，实事求是地对被考核人作出准确的评价。
二）注重实绩，是指重点考察被考核人通过主观努力，为企业做出的劳动成果，完成工作的数量、质量和效益。
三）民主公开，是指通过征求意见、民主测评等方式，公开对首席专家、首席技能大师进行考核，以增加考核工作的透明度。
第三条考核对象：聘任期内公司首席专家、首席技能大师。
第二章组织与分工。
第五条考核工作按照公司首席专家、首席技能大师专业分类，分别由公司有关职能部门组成考核组分类负责，具体负责考核工作。
一)公司考核组由公司人力资源部、组干部、工会及相应的专业职能部门负责人组成，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作的指导和监督；公司考核组按照专业分类下设各专业考核小组，负责对公司首席专家、首席技能大师考核工作。
二)公司人力资源部负责对公司首席专家、首席技能大师考核结果进行汇总，根据考核结果提出续聘意见，并向公司汇报。
第三章考核内容。
第六条考核内容具体包括：政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业四个方面。
一）政治品德：是指政治思想与道德品质。在政治思想方面，专业技术人员必须认真贯彻执行党的路线、方针、政策，模范地遵守国家法律和法规，树立全心全意为企业服务的思想。
在道德品质方面，公司首席专家、首席技能大师必须具有良好的社会公德和职业道德。
二）工作业绩：是指公司首席专家、首席技能大师的工作实绩。工作实绩可分解为工作数量、工作质量、效益和贡献等。
工作数量是以岗位规定的工作任务量为标准，考察公司首席专家、首席技能大师完成任务的情况。工作质量是考察公司首席专家、首席技能大师在完成岗位工作任务时是否达到工作要求。
三）技术水平和能力：是指担任现职岗位工作应具备的专业知识和技术工作能力。主要包括一般能力和发展能力，一般能力主要有：
文化知识水平，技术（技能）业务能力、语言文字表达能力、分析判断能力、逻辑思维能力、研究开发和创新能力等。发展能力是公司首席专家、首席技能大师一般能力的廷伸，属于一种潜在的能力，包括公司首席专家、首席技能大师的特点，以及经过培训和实践之后能够迅速提高的能力。
四）敬业勤业：是指公司首席专家、首席技能大师的工作态度和勤劳敬业精神。具体包括事业心、工作态度、工作效率等方面的内容。
事业心及工作态度是衡量公司首席专家、首席技能大师是否热爱本职工作，工作中能否积极主动，认真负责、钻研业务、不断进取的标志。工作效率是公司首席专家、首席技能大师在工作中简捷、准确、迅速，以最少的时间完成最多的工作量的能力。
第四章考核等次标准。
第七条按照量化考核标准，根据公司首席专家、首席技能大师的岗位工作性质，对政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业逐项量化，分为优秀、良好、称职、不称职四个等次标准。考核分值90分以上为优秀、80-89分为良好、60-79分为称职、59分及以下为不称职。
第八条根据专业技术（技能）工作特点，在考核标准中，工作业绩、技术水平和能力占75%，政治品德、敬业勤业德占25%。具体量化考核标准见：《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》附表一、《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》附表二。
第五章考核方法与步骤。
第九条公司首席专家、首席技能大师考核工作为年度考核，按照专业分类，每年考核一次。
第十条公司首席专家、首席技能大师考核的步骤如下：
一）成立考核组和相关专业考核小组。成员应具有较高的思想政治素质和专业技术水平，为人正派、办事公道、坚持原则、群众威信高。同时考核前要认真制定考核计划。
二）对公司首席专家、首席技能大师考核，要在本单位、部门、车间负责人主持下进行个人述职和民主评议。
1、个人述职的内容是：在规定的时间内，对一年来的政治品德、工作业绩、技术水平和能力、敬业勤业状况作出认真全面的总结，撰写出本年度内述职报告，填写《公司首席专家年度考核表》或《公司首席技能大师年度考核表》，重点说明本年度所完成工作的数量、质量和效益，所取得的经验、体会和进步，同时实事求是地解剖自身存在的缺点和不足，提出今后的改进措施和努力方向。提交取得的成果，发表论著（**）、译文、荣誉称号等证明材料。
2、个人述职后进行民主评议，民主评议主要采取口头评议和书面评议，通过口头评议进行全面定性评价，通过对考核要素的量化评分进行书面评价，即在规定的考核表上，对各项考核要素进行合理评分，形成量化结果。
三）考核组根据个人述职和民主评议，结合《齐鲁公司首席专家量化考核评分表》和《齐鲁公司首席技能大师量化考核评分表》量化考核情况，参照专业考核小组评价意见，对公司首席专家、首席技能大师按优秀、良好、称职、不称职做出综合评价。
第六章考核结果的使用。
第十一条考核结果作为公司首席专家、首席技能大师聘任、续解聘、薪酬、奖励及落实其它相关待遇的重要依据。
一）对公司首席专家、首席技能大师聘解、奖惩，要以考核结果为依据，体现奖优罚劣的原则。根据考核结果，按优秀、良好、称职三个级别进行奖励兑现；考核不称职的，给予缓聘或解聘。
二）公司首席专家、首席技能大师岗位工资按照以下原则进行归类：
公司首席专家岗位工资类别按20－23类归类，公司首席技能大师按17－20类归类。
1、公司首席专家、首席技能大师初次聘任上岗，在相应岗位类别区间内，按不低于原岗位工资类别，由低到高，就近确定执行的岗位工资类别。原岗位工资在相应岗位类别区间内的，再提高1个类别执行；低于相应岗位类别的，按最低类别执行。
2、公司首席专家、首席技能大师在年度考核优秀的，下一年度的岗位工资类别可提高1个类别。岗位工资类别，公司首席专家已达到23类或公司首席技能大师已达到20类的，不再提高。
三）公司首席专家、首席技能大师奖金按照以下原则兑现：
1、公司首席专家的奖金兑现标准，按不低于公司副总师奖金标准执行。
2、公司首席技能大师的奖金兑现标准参照本单位（或公司机关部门）副职奖金标准执行。
3、公司首席专家、首席技能大师在聘期内实行绩效考核兑现制度，奖金和经营目标考核工资根据考核结果兑现。月度考核由所在单位具体组织（公司机关按管理权限由分管部门组织考核）。奖金每月随各单位绩效考核按70％进行兑现。
本年度内，完成工作目标任务且考核称职以上的，根据年终考核结果统算，扣除部分予以补齐。其中考核优秀的按100％予以补齐，考核良好的按90％予以补齐，考核称职的按80％予以补齐；考核不合格的，不再补发。
第十二条公司首席专家、首席技能大师自聘任次月起，薪酬待遇改按本办法执行，其它待遇停止执行；公司首席专家、首席技能大师解聘后，薪酬待遇按所在岗位重新确定。
第七章考核要求。
第十三条公司考核组对考核工作要严密组织，规范操作程序，注重公司首席专家、首席技能大师业务（技能）水平和能力的发挥，力求考核结果的公正、准确性。防止对公司首席专家、首席技能大师的评价失实，给依据考核结果而进行的奖惩工作造成失误。
第十四条各单位领导要重视对公司首席专家、首席技能大师人员的培养、管理和工作的支持；积极配合公司考核组做好对首席专家、首席技能大师的考核工作。
第八章附则。
第十五条各单位参照本办法，结合实际情况，制定本单位高级专家、首席操作（作业）师绩效考核办法。
第十七条本办法自下文之日起施行。
首席质量官工作制度
为进一步履行企业质量主体责任，提升质量管理水平，增强企业质量竞争力，特实行首席质量官制度。一 岗位设置。首席质量官必须具有良好的职业道德和敬业精神，诚实守信 敢于负责，熟悉国家有关质量法律法规和质量政策。首席质量官是落实公司质量安全工作的第一人，对公司质量安全工作全面负责，公司的质量管理 质量检验 ...
首席执行官助理岗位职责
1 负责首席执行官日常决定 决议的督办 落实及反馈工作 2 协助首席执行官对公司运作及各职能部门进行管理 3 参与公司项目的策划 执行 组织实施工作，并实时向首席执行官反馈项目情况 4 负责协助有关会议的会务安排事宜，记录 整理会议纪要，并根据需要撰写邮件 公文 报告等各种文件 5 配合首席执行官处...
高级首席设计师 岗位责任书
设计师按合同价7 进行提成，但须保证工程项目毛利不低于35 如遇特殊情况则以。实际毛利 100 35 计算成交总价，并作设计 业务提成基础。主材部分不计入合同价中，由设计师另行与客户签定主材 合同 备注 1 设计师在客户咨询中所收取设计定金，在客户正常飞单后按定金的30 支付设计师 所收客户定金不退...