可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。
上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。
从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
人力资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。
可能的趋势之四：**部门与私营机构的人力资源管理方式渐趋一致。一般来说，**部门的管理方法与私营机构大相径庭，因为**属于社会公共事务管理部门，其主要目标是公正、公平；而私营机构则多是赢利单位，效率、效益是它的典型特征。
然而，自80年代以来，很多国家特别是欧美一些国家，由于国内经济状况差强人意，再加上长期以来实施的福利国家制度，公共开支居高不下，社会各界对**部门的工作成效颇和微词。在这种情况下，欧美国家开始率先推行所谓的"新公共管理"，**服务也应以市场观念为主导，强调管理方式向私营机构靠拢，并引入竞争、效率和收益等概念。于是，更为讲求灵活性和适应性的人力资源管理便受到了各国**的广泛重视。
在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。同时，通过适当的培训开发制度，不仅提高公务员的知识技能水平，而且加强公务员为公众服务的责任感和使命感。这种种改革，一方面使**部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制，另一方面创造出以公正、效益为本的**管理新文化，反过来又进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。
尽管**与私营机构的最终目的仍然差异巨大，但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。
人力资源管理 未来的趋势
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