浙江三鼎织带集团****。
批准。复核。
审核。编制人力资源部。
时间： 二0一一年八月二日
机密：本件仅供三鼎织带集团公司内部使用，未经书面许可，不得擅自传阅、引用或复制。
编制说明。1、 本制度适用于三鼎织带集团所有在职员工（本制度明确规定不参与考核的人员除外）。
2、 考核更强调组织绩效，希望通过推行考核将织带集团整体目标层层分解，通过规定每个员工的考核最终分值，为部门考核分数与本人考核分数按一定比例共同组合而成，将本部门绩效与员工个人绩效相衔接。
3、 整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门及个人的不足，并提出下阶段的改进计划和工作重点，尤其是考核人与被考核人的双向沟通，考核人要及时了解和帮助支持被考核人完成其相应的工作。
4、 对于高层管理岗位和部门负责人考核指标的设定应有相对的稳定性，突出阶段工作重点，并逐步完善相应的考核指标操作细则、标准、制度、流程。
5、 各部门负责人以本管理制度所述的考核表为主要依据，原则上宜根据本部门每阶段的工作重点，自行调整部门内部员工考核**的指标项及权重，并以可操作性与重点突出为指导原则。
6、 为保证考核得分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平时认真做好数据的统计与登记工作，并由人力资源部和相关业务部门组织核查。对相关人员存在的违规和错误要及时、严肃处理，形成客观地以工作业绩作为考核重点、人人以做出工作成绩为荣的良好风尚。
7、 员工绩效工资的发放和工资调整参照《织带集团薪酬管理制度》的相关规定执行。
目录 第一章总则 3
1．1绩效考核释义 3
1．2绩效考核的意义 3
1．3绩效考核的定位与目标 4
1．4绩效考核的基本原则 4
1．5绩效考核的组织结构 5
1．6考核人与被考核人 6
1．7考核周期 7
第二章绩效考核体系 7
2．1绩效考核体系综述 7
2．2绩效考核体系的结构 7
2．3部门月度考核 8
2．4员工月度绩效考核 9
2．5确定考核体系时的其他注意事项 10
第三章绩效考核实施 11
3．1考核人培训 11
3．2绩效考核实施过程 11
第四章绩效工资数额的确定及调整 13
4.1 各职级人员绩效工资的划分 13
4.2 绩效工资数额的调整 13
第五章绩效考核结果产生及运用 13
5．1绩效考核分数的计算 13
5．2员工考核等级的确定 14
5．3绩效工资的发放 16
5．4年终奖金发放 16
5．5职位工资的调整 16
5．6员工职位调整 16
5．7员工培训 17
第六章绩效考核的核查 17
6．1绩效考核的核查 17
第七章绩效考核内容修订 17
7．1绩效考核内容修订 17
第八章绩效考核申诉 18
8．1申诉提出 18
8．2申诉处理 18
8．3申诉反馈 19
第九章绩效面谈与改进 19
9.1 绩效面谈 19
9.2 绩效改进计划 19
第十章绩效考核文件使用与保存 20
10．1绩效考核文件保存格式 20
10．2绩效考核文件分类编号 20
10．3绩效考核文件保存方法 20
10．4绩效考核文件查阅权限 21
第十一章附则 21
第一条绩效考核是根据织带集团核心价值理念，依据规范的程序与方法，针对织带集团各管理部门和人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第二条绩效考核目的。
1. 本制度旨在加强对织带集团各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进织带集团各部门绩效考核工作的顺利进行。
2. 本制度旨在建立统一的绩效考核体系。绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映出员工的价值贡献；同时，绩效考核结果可以作为员工职位晋升与培训方案设计的依据，从而促进织带集团人力资源管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，逐步促进织带集团整体业绩水平的提高。
3. 绩效考核可使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于据此进行决策，以提高本部门工作效率。
第三条绩效考核用途。
1. 了解员工对组织的业绩贡献。
2. 为员工的薪酬决策提供依据。
3. 提高员工对企业管理制度的满意度。
4. 了解员工和部门对培训工作的需要。
5. 指导企业合理的配置人力资源。
6. 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
7. 为人力资源规划提供基础信息
第四条绩效考核的定位。
作为织带集团人力资源管理体系中的核心组成部分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、职位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第五条绩效考核的基本目标。
1. 通过绩效考核体系实施目标管理，保证织带集团整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与规划，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第六条绩效考核的基本原则。
1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感**彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现的问题或不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。
任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。
7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，非管理层员工职位的考评成绩将由人力资源部与各部门负责人商量后按照既定的规则共同进行强制分布。
同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。
第七条绩效领导小组。
绩效领导小组的职责为：
a) 负责绩效管理制度的评审，掌控织带集团绩效管理工作方向。
b) 负责绩效考核争议的最终裁决。
c) 负责督导绩效考核工作的顺利开展。
d) 负责修正织带集团现有考核制度与实际情况之间可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩和组织绩效。
2023年集团人力资源部门三年发展规划报告
责任部门 xx 深圳 汇报日期 2015 年12月30日。目录。一 现状分析 3 1.职能建设现状 3 二 未来三年部门建设目标 4 1.目标综述 4 2.职能建设规划 4 3.职能建设计划 5 三 规划总结 6 1.1工作职能表。根据集团公司发展战略规划及要求，集团人力资源部将紧紧围绕集团公司发展...