呼叫中心主管如何进行日常运营管理。
相比其他组织，呼叫中心的主管对员工生活和工作的影响更大。一个好的上司，可以是朋友、导师和最亲近的管理者。与此同时，主管还有一系列与呼叫中心管理相关的职责。
作为亿伦呼叫中心的主管，责任至少有以下几个方面：
1、直接解决团队成员的人事问题；
2、监控通话及指导坐席人员。
3、培训新员工；
4、管理团队成员的工作时间表；
5、面试候选人；
6、进行绩效评价；
7、组织小组会议；
8、为工作人员及管理层创建绩效报告；
相比之下，无能的主管让员工感到困惑、折磨和沮丧。要为团队工作增添有趣的动态精神，这就很容易理解为什么有的呼叫中心员工更希望一个人呆着了。
团队建设。在一个拥有复杂组织结构的呼叫中心中，主管还负责建设和维护组织最主要的结构及灵魂。团队成员的权利与责任条款应该被正式公布，用来作为培训的工具，并成为团队成员到岗、离职及处理新问题及新任务的准则。
基本权利包括：
1、尽管就某个问题有不同的意见，但是有权在情感上支持团队成员。
2、有权批评某种想法，但是无权批评某个人；
3、有权说出自己的想法，不管他人是否赞同我们的观点。
4、冲突总会发生，但是我们要善于从中学习；
5、有权期待新成员加入并处理冲突；
6、期待成员加入并深度参与。
7、认为所有人都是平等的，没有谁的想法比别人的更重要，都将经受同样的检验。
8、希望成员不要在团队内部带有“权力”意识(比如地位和头衔);
9、有权表达自己的情感，而不是由别人告诉我们“应该”有怎样的感受。
10、这个过程需要很长的时间，我们有偶尔犯错误的权利。
11、协作危害。在全球市场中，合作是所有取得成功的组织的重要组成部分。但是优秀的主管必须要注意它的一些隐患。
一成不变的合作是有问题的，它是个性、进步、多样性和变化的克星。下面是它的一些特点：
1、趋同性。过度的团队协作会采用硬性标准，强加给自己并排斥创意。
2、群体思维。这导致了对非团队成员观点的排斥，让内部人员的想法变得愚钝。
3、重点模糊。过度民主导致了混乱。如果每个人都对同一个过程有充分平等的投入，那么，这个项目就缺乏重心。
4、反应迟钝。这是一个沼泽，所有人都将失去动力，等待沼泽将他们吞没。
5、缺乏领导。如果所有人都被鼓励承担领导责任，结果往往是无人领导。
6、不设防。虽然共享是非常重要的，但是因为没有防御措施，每个都将知道一切，彼此间没有任何保留。就像某个球队的球员之间可以十分亲密，但他们与外人之间却无法建立这种关系。
7、内部思考。长时间在一起工作的团队成员都变得只关注团队的利益。
8、冷酷无情。“一群人总是强于一个人”。这也是法西斯主义的座右铭。
9、培训。培训是呼叫中心主管最有效的工具。投入少但是回报多，这就是美国陆军所谓的“力量倍增器”。培训的关键在于牢记培训的对象是**学习者。
10、**需要把新想法和已有的知识进行融合；
11、**需要实践所学习的内容；
12、**在友好和非正式的环境中会学的更好；
13、**通常需要一个以上的学习媒介；
14、最有效的媒介因人而异，主要取决于个人的交流方式和学习风格。
研究表明，当模块化的内容片断在小时间段内被传授时，**教育计划会比较成功。**的学习模块包括：告诉他们、向他们展示、让他们尝试、监控和提供反馈、 让他们再试一次、强化、通话监控。
通话监控是呼叫中心监督的重要环节之一。在一些大型的呼叫中心内，可能有质量监控者团队，他们为坐席人员提供反馈。这种做法没什么问题，但是为了能让质量监控项目正常运行，坐席人员也应在比较薄弱的方面接受辅导和培训。
最后，做呼叫中心的主管是一项很艰巨的工作，需要一套复杂的技术和人际交往技能。最好的主管有强大的抗压力，良好的组织能力，并致力于让组织取得成功。他们知道，除去技术、复杂的程序和成熟的模式，成功的呼叫中心应当由能够理解人的人去管理。
节后员工收心5招搞定。
春节假期之后，让餐企管理者头疼的问题接踵而来：员工心态浮躁，没有及时从春节中调节好工作状态。今天就帮大家未雨绸缪一番，给大家说说如何做好节后团队收心工作。
1.到位——克服“节后综合症”
每逢假期过后，总有人还沉醉在“过节的氛围和过节的习惯”之中。比如说，一时还改变不了晚睡晚起的习惯，跟不上节后生活和工作的节奏，工作时精力不集中，接待顾客时容易分心走神，或者慢别人半拍，或者不在“状态”。为了防止可能出现的人员不到位或“人到心不到”现象，防止出现“节后综合症”，要对症下药，针对突出问题进行重点引导和纠正，化被动为主动，推动业务快速增长。
2.收心——做好注意力“平移”
节后刚过，有关假期的话题是一个热点问题，这个话题总能引起大家的浓厚兴趣，较容易产生共鸣。基于此，我们的各级主管何不来个“借坡下马”呢？各级主管要创造条件，让大家借长假这个话题，朝着服务于业务发展这个大局和方向淋漓尽致地谈个够。
在讨论过程中，各级主管要稍加组织和引导，努力将全体伙伴的眼光从长假中收回来，将全体伙伴的心重新凝聚起来，转移到钻石和星光入围、转正晋级、主顾开拓上来，团队销售的士气和干劲重新鼓动起来。
3.新鲜——营造早会的新气象。
常听到主管抱怨早会经营不好做或做不好。如果不能及时为早会注入新鲜的血液，每次早会都是千篇一律，则难以吸引员工参加的兴趣。如何使早会经营在内容上更丰富多彩，在形式上给人耳目一新的感觉？
记者认为，经过长假的积累，节后早会更能够吸引人，因为有长假期间积累起来的鲜活材料，有员工关心的热点和焦点问题。
4.善气迎人——做好节后交心工作。
“气顺则事达”，团队取得良好的发展，有时就靠“一股气”形成的凝聚力在支撑着。主管可以抓住节后这个时点“借风使力”，达到“气顺”的目的。节后主管可主动找业务伙伴谈心，并以此作为改善团队属员间关系的新起点，达到心往一处想，劲往一处使的目的。
主管还可以发挥亲和力的作用，节后上班带头站在职场门口去迎接你的每个属员，见面时向伙伴们道一声好，伙伴间的良性互动也许从这一刻就已经开始了，从这一刻起你的团队也许将拥有巨大的凝聚力和战斗力，立足于市场大风大浪之中，直至团队发展达到辉煌的彼岸。
5.“形势报告”——对属员进行信心宣导。
在节后，可以借助春节的话题，对员工进行信心的宣导。
七大难管员工的解决思路。
无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。在这个纷扰的物质世界，领导们总是感叹**太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是的员工又让主管们倍感头疼。
越来越多的证据证明管理魅力在领导中的作用，魅力可以化差异为动力。
1.作为高层主管，对“个性强硬”的员工如何管理？
解决思路：如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。
针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。
如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。
3.如今太难找到值得信任的员工了，有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。不知己，何以知人。
4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”?
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5.不同能力的员工，用相同的目标管理和考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强员工的积极性又会受到创伤，怎么办？
解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。
6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。
否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。
7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作？
解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。
管理员工10条天规，别扼杀掉激情和创造力！
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想。
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
员工日常考勤管理制度
为规范公司日常考勤管理，保证良好的工作秩序，针对本考勤管理制度 试行第一版 第一版 出现的一些问题，现予以适当调整并公布。本制度自2010年9月1日起正式试行，试行期间总经理可根据具体执 况对本制度进行调整或发布新的考勤管理制度。一 公司倡导员工应遵循 工作时间不迟到 不早退 的原则。二 考勤时间。...
超市员工日常管理制度
为了完善员工的日常管理，提高工作效率及经济效益，保证卖场各项工作的有序进行，促进超市的繁荣发展，特此制定如下制度 1.按时上班，不迟到 不早退 不旷工。有事需要请假 调班 调休或离开岗。位时，必须经过店长或领班批准同意。请假时间达3天者需店长批准方可。否则，将以早退或旷工论处。2.上班前应换好工作服...
茶餐厅员工日常管理规章制度
茶餐厅员工日常管理制度 1 上下班及用餐时需要打卡，不得漏打或替人代打，如出现漏打要及时告之部门主管。2 确因某种原因不能上班的员工，应事先请假，如有特殊情况，应设法于当日通知部门主管，并得到许可，否则视为旷工。3 除指定人员外，不准使用客用设施。4 未经允许不可在茶餐厅内摄影及摄像。5 凡进入茶餐...