今日案例：老人欺负新人怎么办？
技术部这个月已经有5个新员工离职了，帮帮那个心痛啊，都是好不容易才招来的。帮帮想，这样下去不行，我要去了解下情况。
技术部经理看到帮帮赶紧说：“帮帮啊，你来得正好，今天又走了一个人，你赶紧招人。”帮帮没好气地说：“留不住人，招人有什么用啊！”
技术部经理无奈地转过头：”我也没办法啊，部门里那个孙工从公司创立之初就在了，资历老，能力也不算差，就是心胸狭窄了点，容不得新人出头。”
你是领导，不能说说他吗？这样下去公司业务都受影响了，你不给老板反映情况吗？”帮帮不依不饶。
技术部经理火了：“我哪没有管啊，不听有什么办法啊，我给老板提意见，老板只是说让我自己看着办，但是我说要辞退，老板又说处理太过头了，你让我怎么办！”
帮帮碰了一鼻子灰，气呼呼走出了技术部办公室。
案例分析。1、为什么老员工会倚老卖老？
几乎所有组织都会出现老人倚老卖老的现象，这是因为老人更熟悉组织环境，与公司领导关系更密切，更因为老人有强烈的不安全感。
老人都是在企业创建之初就加入公司，随着公司发展，大部分老人的能力都跟不上公司发展的需要，所以始终担心会被新人取代，比如职位、级别，甚至在公司的地位和权威。这种不安全感演变到行为上，就变成了对新人的打压和攻击，其本质是内心恐惧需要发泄。
但是，并非所有企业都会出现老人欺负新人的情况，也有的企业是新人欺负老人，比如大多数金融公司和销售导向的公司。
因此，决定老人是否倚老卖老的根本原因，在于老板如何看待老人。如果老板无视这个问题，基本上是老人欺负新人，因为老人是群体，新人是个体，个体总是打不过群体的。如果老板维护老人，那情况会更加恶劣。
如果老板维护新人，那么老人则是被欺负的对象。如果老板玩太极拳，口头上都要照顾，不偏不倚，那么结果就是公司会**成派系，造成更大的内乱。
几乎所有组织的问题都可以追溯到老板身上。同理，几乎所有组织的成就也大部分归功于老板。如果公司内乱不断，或者像案例中那样老人一直欺负新人，基本上除了换老板没有其他办法，因为任何方法都基于老板的价值观。
2、那么，只要出现这种问题的公司，就是无解了？
那也不是。老板对元老和新人的态度，源自老板的价值观。价值观不是轻易可以改变的，即使老板发自内心想做些与之前不同的事情，但是到了关键时刻，决定判断的还是价值观。
翻译成普通话就是：老板自己想改都改不了。
但是，如果老板是真的重视这个问题，并且想要做出改变，只是由于自己能力不够而无法推动改变。那么，一个强有力的副手，比如人事总监，可以引导老板做出改变。这里有2个前提：
第1，老板想改变。第2，强有力的副手。
这个副手的作用是在老板本来就想做，但是无能为力的基础上，或者摇摆不定的基础上（老板要平衡各方面利益，不像员工只需要站在自己的立场，所以老板很难轻松做出决定），强化老板的想法（你这么做是对的，虽然会伤害人，虽然会给公司带来损失，虽然。。。但是，长远看对公司是好的），执行决策（比如严厉处罚老人，比如制定规章制度和奖惩措施，明确表达公司对老人和新人的态度）。还有个最重要的作用，如果决策是错误的，这个副手随时准备好背黑锅，不影响老板的形象。
站在道德高度批判老板不敢承担责任是没有意义的，绝大部分人处在相同形势下，面临艰难抉择时，做出的决定与老板相比，不会有区别，这是必须要承认和尊重的人性。
3、如果具备正确的老板或强有力的副手的前提条件，再谈可以做些什么。
3.1、给老人明确的定位。老人欺负新人不仅仅是倚老卖老，更是缺乏安全感，因为找不到自己的位置。
原先公司需要他，重视他。但是，现在公司不那么需要他，甚至可能不需要他。人缺乏安全感就会采取过激行动找到安全感。
因此，可以遣散老人，给予合适赔偿。可以明确表达公司能力至上，老人没能力迟早完蛋，让老人不用整日猜测担心，而是努力提高技术或者早点准备找下家。无论怎么处理，都要明确公司对老人和新人的态度，千万不要模棱两可。
道理很简单，态度清楚后，大家就不会担心了，无论是走是留，都可以早作打算。
3.2、明确定位之后，对想要留下，并且正视自己已经落后的现实的老人，给予对历史功绩的认可，并且提供培训等手段帮助老人成长。如果说第一步是断绝没能力的老人的希望，让他正视现实。
那么，这一步就是给有潜力的老人希望，让他可以展望未来。
3.3、制定明确的绩效考核标准，无论新人老人，靠业绩说话。老人瞧不起新人，多半是觉得新人资历不够、经验不足，甚至能力也不如自己，但是薪水却比自己高。
新人瞧不起老人，多半是觉得老人倚老卖老，能力不如自己。这是因为没有标准，所以员工自己心里有一套标准。公司提出结果导向的价值观，制定结果导向的绩效考核，并且每月公布考核结果。
标准统一之后，谁有本事谁没本事就一目了然了，自然少了争吵。当然，最重要的一步，对于考核结果差，还不认可考核结果的人，及时予以清除。
4、拓展思考。
老人毕竟为公司立下汗马功劳，就算没功劳也有苦劳，难道过河就要拆桥吗？难道不能为了老人专门设置一些岗位，让他们与新人不发生冲突，同时又能发挥余热吗？
如果站在情的角度，当然应该这么做。如果站在“利”的角度，就值得认真分析，是否值得这么做。为老人设岗，本质是因人设岗，出发点是为了“保护”跟不上节奏的老人。
因此，这种做法从目标来说就是错误的。这里说的错误并非道德上的对错，而是能否有助于达成目标的对错。
公司存在的目的是创造社会价值和盈利，而非为员工服务，这是一个残酷但清楚的现实。因人设岗如果对公司目标有利，比如为技术天才专门设置岗位，特批不用考勤，虽然会引起其他员工不满，但是天才创造的价值远远大于因人设岗造成的损失，利大于弊，所以可做。但是，为不能跟上节奏的老人因人设岗，优点是留住老人、展现公司人情味，缺点是引起其他员工不满、拉低公司整体生产力，弊大于利，所以不可做。