人力资源管理社会调研报告。
湖南工业大学教师薪酬状况的调查及分析。
学院（部）：商学院。
专业：人力资源管理。
指导教师姓名：易斌老师。
最终评定成绩：
2012年 05月。
湖南工业大学教师薪酬状况调查及分析。
高校对教师有效的薪酬制度能起重大的激励作用，对教师的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。薪酬管理可以说是人力资源管理活动中，人们最为关切、议论最多的部分，也是最受重视的部分。为进一步了解高校教师薪酬体系，促进高校薪酬体系的改进，对湖南工业大学50名教师进行了一次问卷调查，并走访了学校人事处相关老师，并对数据进行统计分析，初步勾勒出湖南工业大学教师薪酬体系制度，对存在的问题进行了分析。
一、 湖南工业大学教师薪酬体系基本情况。
教师的薪酬由国家基本工资和校内津贴与福利组成。
一) 基本工资：
国家基本工资有职务工资和薪级工资。职务工资又称岗位工资，根据不同岗位制定了不同的薪酬；薪酬工资则是根据工龄长短以及职称高低来发放不同的薪酬。目前助教工资约为3000元/月，讲师约4200元/月，副教授6000多元/月，教授9000多元/月。
由于教职工在学校工作中处于第一线，因此行政人员的工资比教职工的工资更低。若老师犯了重大错误，年终考核没有通过，就会取消薪级工资和年终奖。
二）校内津贴与福利：
校内津贴则是直接与职称挂钩，津贴的多少因人而异。行政人员或老师出差时，学校都会给予交通、饮食和住宿方面的补助。在福利上，学校给教师办理了医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，由于老师都会有退休金则没有办养老保险。
去年学校的校内津贴进行了一次调整，人均校内津贴**了600元左右。校内津贴中，医疗补贴退休后是1500元/年，在职为1200元/年。去年开始每人每月有一百元的午餐补贴。
同时还规定在一定期限之前评为教授或取得博士学位的老师会有一次性发放5万元住房补贴。今年起教授职称开始分等级，每一级别之间的工资差距在200元左右。年终奖每年都一样，每个人的年终奖也相同，都是1200元/年。
二、湖南工业大学教师薪酬调查总结。
基本情况：性别：
职称：1. 以你自己的资历，你对自己的工资总收入( )
2.从工作职责和工作量来看，与其他同级职位相比，你对自己的工资。
总收入( )
3.你对自己目前的总收入水平和其他同级职位相比，你对自己的工资总收入（）
4.你对自己目前的总收入水平和社会平均水平相比( )
5. 在学校现行薪酬体系下，你对自己工作付出与薪酬回报二者公平性的感受是( )
6.你认为各个职称层级之间工资的差距( )
7.你觉得自己的工资总收入是否能够体现个人的价值( )
8.如果没有得到体现，那么下面哪些方面的个人价值没有得到体现( )
其中选择教学能力与工龄的有8%，职称与教学能力的有4%，学历与教学能力的有12%，科研能力与教学能力的有21%。
9.你的工资由哪几个部分构成（）
基本工资、津贴和生活补贴、奖金。
10.你对我校的津贴和福利（ ）
11. 你对目前校顾学校薪酬制度对员工激励性的评价是( )
12．你对目前学校教学科研奖金的激励作用的评价是（ ）
13.你对目前学校的薪酬制度对人才的吸引的评价（ ）
14.觉得学校目前的薪酬体系有改革的必要吗( )
15.你认为学校薪酬管理方面的还有哪些需要改进？
1）教学一线待遇有待提高。
2）不搞平均主义。
3）适当交通补贴，待遇向兄弟院校看齐。
4）激励机制有待改进。
5）提高基本工资，社会福利、津贴。
6）解决养老问题。
7）对行政人员改革尚未进行。
8）绩效差距过大。
薪酬满意度是个人的一种主观感受，它是个体在实现了预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉。
在主观影响因素中，对薪酬满意度的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论。教师对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的薪酬与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。
调查问卷的分析结果表明：
1） 学校薪酬制度有待改革。
2） 学校激励机制不够。
3） 学校薪酬略低于某些兄弟学校。
4） 学校薪酬基本上只能维持基本生活开支。
5） 从性别上讲，男教师不满意度高于女教师。
6） 从职称上讲，教授级别满意度高于讲师级别。
7） 从年龄上讲，青年教师满意度低于中年教师。
根据参照系不同，我们把教师感受到的公平感分为外部公平、内部公平与个人公平。外部公平参照系是社会上的的同类专业技术人员，内部的参照系是学校内部的工作人员，个人参照系是自己劳动投入与收入的关系。
大学教师实际的生活状况对薪酬满意度也有影响。在传统的计划经济时代，大学教师工资标准比较低，但是由于国家和单位为大学教师特别是青年教师解决了住房、孩子的教育、医疗保障等基本问题，大学教师对自己收入的评价比较高。市场化改革以后，特别是住房制度改革以后，大学教师特别是青年教师基本上要到市场上去购买住房。
随着住房**的不断攀升，大学教师面对的住房压力加大。尽管大学教师的工资收入有了大幅提升，但部分大学教师的实际支配能力降低，这必然会对大学教师的薪酬满意度产生负面影响。
根据马斯洛的需要层次理论，高级需求的形成与低级需求的满足状况有关，高校支付的基本薪酬必须发挥对教师的保障功能，即确保教师能够获得满足基本生活所必需的经济**，否则就会影响高校教师创造性的发挥。
教师薪酬满意度不高，必然会对其工作积极性产生影响。在参与访问的教师中，29%的人认为目前的薪酬体系对高校教师的激励作用“非常小”或“比较小”，71%的人认为激励作用“一般”。对薪酬的不满意还会降低高校教师对本单位的凝聚力，强化其离职的倾向。
近年来，我国高校在薪酬制度的改革中引进了竞争机制，提高了高校教师的积极性，但也存在负面效应。过度的竞争使高校教师缺乏以一种相对平静的心态进行学术研究，造成学术造假成风，科研成果粗制滥造，创新性的成果不多。目前伴随着高等教育管理体制改革的不断深入，高校在工资决策领域中的自主决定权逐步增大。
与高校分配制度改革之前相比，国家工资在教师收入中所占比例不断降低，校内津贴、补贴在教师工资总额中的份额不断加大。但由于不同学校在市场上获取资源的能力不同，同一个学校不同专业之间的创收能力也存在很大差别，与社会对接较好、应用性较强的学科，获得的津贴和补助较高；而一些基础性学科，获得的津贴和补助比较低，导致同样的教授在不同高校和专业间收入差别非常大。
三、 对湖南工业大学教师薪酬设计的建议。
我校正处于各方面的建设时期，无论是“硬件”还是“软件”。为了提高我校在学术及教学方面的建树同时提高我校的市场竞争力，吸引更多的“一流人才”，并且留住现有人才的“心”。我校有必要在薪酬制度上进行改进，制定合理的薪酬制度，使薪酬战略为我校整体的战略目标服务。
1） 从公平性的角度出发，首先保证教师的对薪资的基本满意度。
外部公平：提高薪酬中的校内津贴，向同等的院校看齐，保证其外部的基本公平性。
内部公平：在薪酬制度上应放弃过多的与职务挂钩的薪酬制度，允许适当的差距，但这样的差距应建立在绩效的基础之上，采取绩效工资的形式，让教师的工资能够与自己的工作付出成正比。（在此，学校必须制定一套完整的绩效考核机制。
）2） 从竞争性的角度出发，学校能通过薪酬的作用，在内部“留人“，在外部吸引更多的人才。具体的在基本薪酬上应高于市场上，同时在福利政策上给予更多的“特殊的薪酬”，从外部人才个人的需求角度出发满足其自身的个人需求。同时应该加大工龄工资的力度，以提高教师对于学校的忠诚度，留住更多的人才。
3） 从激励性的角度出发，可以采取“分步式”的个性的薪酬制度，对于不同的等级采取不同的薪酬激励措施。对于讲师及以下级别的教师应在教学上绩效的奖励力度加大，而对于讲师以上的教师，应在教学绩效的基础上，在学术、研究及实践操作上的奖励力度上加大。（同时高层级的薪酬制度也适合于低层级的教师）这样既能在教学又能在学术研究上影响教师的行为。
4） 从福利的角度出发，应该完善福利制度，从教师关心的医疗、住房、养老、退休、休闲、教师的晋升培训，职业培训等方面为教师提供更多的福利。提高教师的薪酬满意度。最终留住人心。
同时又能吸引更多的外部人才。
附表： 湖南工业大学教师薪酬调查表。
附录2：小组成员：邬立帆30、陈梯高26、弓高建02、孙茜21、宁希11、廖静静31、黄乐琳35、郭君16、李艳12
成员分工：前期的调研工作及校人事处的访谈：李艳、郭君。
问卷调查表的设计：孙茜、宁希。
问卷调查表的分析总结及图标设计：孙茜、宁希、陈梯高。
问卷调查：廖静静、黄乐琳、弓高建。
调研报告的总结和书写：邬立帆、郭君。
组长评分：根据小组内的分工及各小组成员的工作态度和工作的完成情况评分如下：优秀：宁希、邬立帆。
良好：孙茜、李艳、陈梯高、廖静静。
中等：黄乐琳、弓高建、郭君。
评分比例：评分比例：优秀：20%-30%
良好：30%-45%
中等：40%
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