【案例】
如果发现100个问题放在**，请问你是什么样的状态。满脑子都会想这个事情怎么办？怎么办？怎么办？……所以如果到了这个地步，更多的是让你进入真正系统思维的状态。
3.明确企业需匹配资源。
下属会跟你**资源，你也会和上司**资源匹配，从而明确企业真正需要那些资源。
4.约定绩效改进时效。
绩效考评是对考核期内的所有成果形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个拿过来代替整个考核期的绩效进行评估。这要求绩效数据与考核时段相吻合，约定绩效来改进时效。
绩效面谈的作用。
绩效面谈是绩效管理的关键环节。
1.“解压器”的功能。
特别在冲突的时候，经常会引爆很多的事情，无论是会议、面谈，还是平时都会有。就会发觉一个很奇妙的问题，如果真的把面谈做的好，会发觉这些吵架的人，至少在10天到半个月之间，一般不会发太大的火。
案例】一个部门经理，气愤已经到了公开跟大家说，你们这样做我不赞成，这个事我要找总经理去。已经冲突到了这种层面。总经理跟他接触了5分钟的时间，他出来说：
“想跟总经理说的话没说，被他几句话说完之后，我晕晕乎乎的就出来了，后来仔细想了一下，算了这个问题已经解决了”。
这样的沟通是非常有效，说明这位总经理一定是个沟通高手。不管什么问题，不用**，如果你能做到这种程度，你会发觉真的还有“解压器”的功能。
2.“兵器库”的功能。
兵器里有矛就有盾，而这个矛和盾，恰恰都装在绩效面谈里。在沟通里，除了矛都是盾，也就是非常难点的问题在这里，因为简单的不会拿到这个层面上来谈。既然兵器库装了这么多的矛和盾，面谈中那就可想而知，多么的难谈和复杂。
3.“蓄水池”的功能。
有些员工非常努力和认真的做了事情，但做的并不好。当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈，泪留满面，这就是蓄水池的功能。能谈到这种境界的人，真的很优秀。
图2-1 绩效面谈的作用图。
三种重要的绩效面谈(一)
三种重要的绩效面谈包括定期面谈、随时随地的面谈和绩效会议。
1.定期面谈。
定期面谈，每一次面谈解决不同的问题，也可以及时了解员工的思想动态，及时发现问题解决问题，在每次面谈开始，管理者应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。例如管理可以做这样的开场白：“今天我想和你谈一谈有关你的工作进展情况。
上次会谈时谈到的问题是否得到了解决，是否又有什么新的问题……”企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效。例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
绩效面谈的注意事项和技巧
年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是 考核 反馈 管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对。一 面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现...
绩效考核面谈流程
绩效考核开始，考核责任人为考核责任人的注意点。计划于a日与被考核人面谈为被考核人的注意点。订出面谈计划，明确面谈的目的，确定面谈 尽量选择不受干扰的面谈地。的地点和具体时间，并通知被考核人点，以免面谈被经常打断。考核责任人a 2前。双方各自对照年初 或季度初 制订的岗位。职责 工作计划及目标，逐项对...
如何进行绩效面谈
绩效面谈的9个技巧。技巧一 选择一个安静的环境。绩效面谈的环境非常重要，因为环境会影响一个人的心情，在面谈中让下属保持轻松的心情非常重要。选择面谈的环境一般要注意几点，首先噪音一定要小，尽量不要受外界环境的干扰，面谈双方一定要将手机关闭 其次，最好不要在办公室里面谈，以免受其他人员干扰，打断正常的面...