２０１年第２２期。
总第２２９期）中闽高新技术仑业。
试论如何利用ｈｒｄ提高组织绩效。
莫云云。广东技术师范学院天河学院，广东广州５１０
摘要：在现今社会，学习型组织和知识管理被越来越多的公司采用，ｈｒ通过提高员工能力、促进员工工作。
动力、开拓员工前程等途径帮助组织达到目标。导致ｈｒｄ活动失败的潜在原因很多，要想解决这些难题，需针对经营策略和雇员需要，让雇主和雇员投入培训发展项目，提高培训者素质。如果组织能及时发现执行过。
程中的问题，ｈｒ活动就能变得更行之有效。关键词：ｈｒ人力资源发展；组织绩效；知识管理中图分类号：ｆ２
文献标识码：ａ
文章编号。研究者对于人力资源发展简称ｈｒｄ下文同）有着不同认识。
一。们认为发展学习型组织可以令公司更有创造力。学习型组织通过周密设计的学习进程和系统来延展雇。
些学者认为ｈｒｄ致力于运用培训和教育让人们学。
员或团体的素质，米勒和斯图尔特指出，标准学习型组织有六个关键原则，它们是：紧密联结学习和经营策略；有意识从组织面临的机会和威胁中学习；个人、团体和组织都应持续学习；信息系统和科技手段服务于学习；创造性、针对性地分享和运用知识；学习系统和目标的一体化平衡管理。
公司大学在西方越来越受雇主欢迎，它给雇员提供度身订造的教育和培训，帮助更新他们的技能知识，培养智力资本。优派（ｕｎ是一间英国马达部件公司，它的公司大学可以作为学习型组织的成功例子。优派ｉ９９年建立了公司大学，给受训者创建了一系列降低成本和提高产品质量的课。
习知识、技能或新思想。另一些人则认为它促使组织探索雇员潜能，个人和组织达到商业目标。如今。
ｒｄ已被广泛运用到企业中，帮助人们学习和发展。
以及使组织和个人获益。它也被认为是利用培训、发展和专业教育干预来达到公司目标的管理策略。
研究表明，在不同国家，培训和发展相较于其他策略更常为大量企业使用，高层管理人员已视人才培养为解决组织许多业务问题的根本方法。
ｈｒｄ如何提高组织绩效。
培训和教育可以帮助提高生产力进而提高利润，因此ｈｒｄ被看作是公司和雇员的增值过程。组织的成功依赖于良好训练和发展的雇员所创造的优异业绩，因此稳定和连续的指导性训练对于发展相关业务技能非常重要。在美国，ｈｒ仍然在推进公司绩效中扮演重要角色。
．１学习型组织。
程。在２００年，公司大学专注于**培训项目，让受训者能灵活调整学习时间。优派的行政总裁约翰。
尼尔指出，公司大学是推进公司未来发展的动力，它不是培训中心，它通过提供更快更有针对性的学。
习，创造战略优势，提高组织绩效，维持经营需要。优派公司大学为员工学习提供学习设施和学习。
ｒｄ可以通过多种方法提高组织绩效，研究者。
机会，受训者甚至能通过自学获取最新信息。优派公司大学的学习理念是“思想和学识的交换和发展。
它帮助雇员具备和完善在他们各自岗位上的工作能力，使他们可以不断发挥优异成绩。
坎伯兰酒店高水准的雇员培训项目赢得了伦敦地区名誉培训奖。坎伯兰酒店设置培训和发展项目的策略是适合业务优先级要求。为了促进个人发展，雇员入职指导、持续的培训机会和绩效评估贯穿整个培训。
项目；为了在各职能部门间保持活动的连续性，他们。
提高个人专业业绩”，公司大学提高了组织业绩，帮助优派获得竞争优势。
．２知识管理。
知识型工作者可以创造大量无形资产，知识管理。
也被管理者和组织广泛采用。知识管理的中心在于在。
公司内最大限度地交换知识和信息共享。梅奥提出知识管理的必要步骤包括：在学习和获得知识及经验的．通过提高人际交往技能保持沟通。
这些策略的结果是显著提高了经营业绩：坎伯兰酒店在过去三年里总利过程中掌握新知识；通过合作和交流分享新知识；确保组织内信息沟通顺畅，把新知识和技能带进实践。斯卡平克总结，知识管理是“总结雇员、顾客和**。
商的意见和经验，用以提高组织绩效”。１考虑受训者需要。
英国特许人事和发展协会在２ｏ０年提出三个高效组织的条件，它们是“能力、动力和机会简称ａｍｏ下同）。满足这三个条件，要把ｈｒｄ和雇员的需要联系起来。职业技能和知识是最基本的，但对雇员来说还不足够。
英国研究人员在六大公共部门。
做了调查，ｈｒ课程在一些培训和受训者职业发展。
无关的案例中没有被看作是学习机会，而是雇员额外负担。但是英国储备烹饪部门根据ａｍｏ模型设置的培训项目则使雇员认为培训课程能让他们学以致用，工作能力取得进步，在社会上也有竞争优势。他们利用下班时间参加培训项目，熟悉业务，并感到就业能力有所提高，有更多发展前景，对未来更具信心。
组织因此获得员工忠诚度，员工激励成效。
显著，人员流动非常小。１．联系任务和目标。
ｒｄ可以通过联系任务和目标提高组织绩效。
目标确定公司的发展方向，ｈｒ可以成为促成组织目标的战略方法。组织目标可以分成针对提高生产。
力和利润的短期目标以及针对在商业领域取得竞。
争优势的长期目标。在短期目标里，ｈｒ可以帮助人们取得知识和技能，提高生产力，使公司达到可。
观收益。ｈｒ也可以在长期目标中创造无形利润，润增２ｄ２并在减少劳动力成本和招聘、节约会议和宴请上节省了５００万英磅的投资。
．５结合变化。
在变化形势下，ｈｒ可以通过提前主动和全系统干预，持续对特殊问题作出反应。当紧急变化的环境处于组织支配地位时，ｈｒ应该转向制定策略而不是扮演支撑服务角色。有效的ｈｒｄ政策。
可以不断通过评估培训需求，释放雇员和组织的潜力。
在这里举一个成功的例子：商业联盟（ｃｕ下同）是一问英国规模较大的综合保险公司，ｌ９
年６月它和另一个英国一般事故保险公司（ｇａ下。
同）合并成为ｃｇｕ保险公司。在合并前，一个个人。
发展计划（ｐｄ项目在公司里被作为培训项目的。
一。部分，进行了一系列个人发展活动，帮助员工面。
对变化。首先它通过绩效管理系统或反馈信息，识别雇员现时需要；接下来从公司各方面，如能力框架、ｃｕ内业务变化或个人对变化的意识来测定未来业务需求；下一步是在总结过去成功经验的基础上设置目标：它首先根据雇员期望设置理想目标，再根据现实环境修正；然后员工创建个人计划，优先区分自身需求参加培训，逐步开拓工作业务；最后。
是通过个人发展回顾获取经验。个人发展计划取得。
良好效果，在ｃｇｕ里，前ｃｕ员工表现优异。为了评估ｐｄｐ项目，ｃｇ在前ｃｕ员工间做了一个调查，调查。
设置了卜４等级，４＝非常好，结果反馈管理者评分。
为３．２员工３．４雇员评论ｐｄｐ项目“有趣”、“有帮助”和“足够的激励和动力”。
执行ｈｒｄ的问题和建议。
在全球化进程中，学习和发展非常重要。ｈｒ已变成经营策略的重要搭档，因此对ｈｒｄ的投资是必要的。英国教育和就业部门指出人力资本投资是２ｉ
世纪企业成功必不可少的条件。然而虽然大部分组。
历尚欠，无法解决实际问题；公司没有清楚表达它们的培训预期期望；ｈｒ专家因为理解差异导致他们难以帮助组织达到预期效果。解决这些困难要求ｈｒｄ专家持续学习和发展自身能力，否则这将威胁到他们的自身地位。
织采用ｈｒｄ策略，很多公司仍不能取得预期目标，结语。
这里尝试对原因进行**，提供一些解决方案。
执行ｈｒｄ最高管理层的领导和支持是决定性。
的。然而，高级管理人员在ｈｒｄ行为中表现并不投。
入。英国管理学家伽拉芬指出缺乏高级管理层支持的原因各不相同：一些高级管理人员自己没有经历系统培训，难以察觉培训和发展的重要性；一些是无暇组织培训或探寻对受训者有效的资源或设施；
一。些公司面临生存状况，管理层不会首先考虑像。
ｒｄ这样的长期战略；而还有为数不少的组织认为ｈｒｄ是成本而不是投资，没有意识到盈利和培训的。
必然联系；另外，高级管理层经常不参与培训项目，但高级管理人员的经验却非常宝贵，要通过培训中的经验传授来继承。
缺乏部门经理的重视和参与也是执行ｈｒｄ的障。
碍。部门经理是熟悉雇员需要的人，能提供宝贵建议。然而，部门经理的能力缺失成为ｂｒｄ活动的问题。
伽拉芬概括部门经理的一些弱点包括无绩效评估能力、缺乏辅导技能、无法认清技能差距、不善聆听、不理解下级需求。这些困难变成缺乏部门经。
理重视和参与的原因。
培训专员也对执行ｈｒｄ行动成败有影响。从大的方向看，培训者角色很重要，但是很多培训专家认为他们的工作没有被用在刀刃上，这是由于许多组织内ｈｒｄ部门地位不高，受到限制所致。再者，ｒｄ专家提出ｈｒｄ活动执行困难有三点原因：
专家资。
雇员和组织的学习是缓慢的进程，其中不乏有效率低下的现象。虽然雇员可以通过练习学习正确知识，发展相当的技能，但如果情感、态度和价值观不能正确发展，还是很有可能达不到一定的绩效水平。当ｈｒｄ执行面临困难时，ｈｒ专家应该联系过。
去研究、现实形势设计和执行ｈｒｄ活动，坚持学习和绩效评估，预防学习者退步，保持士气和高水平的组织绩效。培根曾经说过：“知识就是力量。
”组织需要更灵活、创新，坚持顾客至上，持续提高。
业绩，保持竞争力。学习和发展贯穿人生的方方面面，包括工作业务。组织也可以通过持续学习发展取得竞争优势。ｏ
范学院天河学院，硕士，研究方向：人力资源管理。
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