人力资源绩效管理。
一、单项选择题。
1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（b）
a．绩效管理内容设计b．绩效管理程序设计c．绩效管理方法的设计 d．绩效管理目标的设计。
2、（c）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。考试大编辑。
a．横向比较法b．纵向比较法c．目标比较法 d．水平比较法。
3、（a）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
a．双向倾听式b．综合式 c．单向劝导式 d．解决问题式。
4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（d）为主。
a．品德 b．知识 c．行为 d．潜质考试大编辑。
5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（a）
a．工作行为 b．工作能力 c．工作态度 d．工作风格。
6、关键事件法的缺点是（b）
a．无法为考评者提供客观依据 b．不能做定量分析 c．不能贯穿考评期的始终 d．不能了解下属如何消除不良绩效。
7、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（c）分布。
a．偏态b．正偏态c．正态考试大编辑d．负正态。
8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（a）原因。
a．个人 b．外部 c．组织d．管理。
9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（d）
a．针对性 b．及时性c．主动性d．真实性。
10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（c）
a．绩效计划面谈考试大编辑 b．绩效考评面谈 c．绩效总结面谈 d．绩效指导面谈。
二、多项选择题。
1、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（acde）
a．选择考评方法b．收集考评资料c．明确绩效管理对象 d．提出考评要素和标准体系 e．对运行程序、实施步骤提出具体要求。
2、公司员工申诉系统的主要功能有（bce）
a．使考评者了解员工意愿 b．减少矛盾和冲突 c．允许员工对绩效考评结果提出异议 d．提高员工的工作积极性考试大编辑。
e．使考评者重视信息的采集和证据获取。
3、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（abcd）
a．单向劝导式面谈 b．双向倾听式面谈 c．解决问题式面谈 d．综合式面谈e．分析问题式面谈。
4、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（abcde）
a．真实性 b．针对性 c．及时性 d．主动性e．适应性。
5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（abd）
a．目标比较法b．水平比较法 c．纵向比较法 d．横向比较法 e．组合比较法。
6、为了保障激励策略的有效性，应当体现（bcde）
a．明确性原则 b．及时性原则c．同一性原则 d．预告性原则 e．开发性原则。
7、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（cde）
a．员工目标矛盾b．管理目标矛盾 c．员工自我矛盾d．组织目标矛盾e．主管自我矛盾。
8、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ace）
a．品质导向型b．目标导向型 c．行为导向型d．过程导向型e．结果导向型。
9、目标管理法的优点包括（abcd）
a．结果易于观测考试大编辑b．适合对员工提供建议c．直接反映员工工作内容d．适合对员工进行反馈和辅导。
e．便于对不同部门间的绩效做横向比较。
10、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（bcde）
a．系统分析法 b．座谈会 c．问卷调查法 d．查看工作记录法 e．总体评价法。
二、简答题 1.绩效考评方法可以分为哪几类？ 各类绩效考评方法分别采用哪些效标？
答：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：
品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。
(1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。
(2)行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
(3)结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
(4)综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括**式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2.请简单介绍考评量表的类型，并指出以下各图分别属于哪几种类型的考评量表。
表1 答：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。
(1)名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。
(2)等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
(3)等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。
(4)比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。
五、图表分析题。
某企业正在进行绩效考评，其中考评人员a、b、c的打分结果如下图所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差。并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。
参***：从理论上分析，员工现实的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：
宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员a打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员b的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员c打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。
1.宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。
2.苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
3.中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
六、方案设计题。
h公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。
随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责**力资源部进行相关筹备工作。
假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。
参***：1.评价方法。
根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。
2.实施方案：
(1)前期准备。
1)编制讨论题目。
①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
②根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。
③对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正。
2)设计评分表。
评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。
①应从岗位分析中提取特定的评价指标。
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。
3)编制计时表。
无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应的加减)。
4)对考官的培训。
在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。
煤矿安全管理考试题
荣康煤业全员考试试题 a 单位 姓名 分数 一 填空题 每题2分 1 煤矿井下深度超过 米不能采用矿井全风压通风的巷道称为盲巷。2 使用局部通风机通风的掘进工作面，不得停风 因检修 停电等原因停风时，应立即做到 3 打眼前，必须首先 将 处理掉，在确保安全的条件下，方可作业。4 掘进工作面控顶距离应...
2019考试题
2013 2014学年度下学期三年级。汉语期末试卷。一10分 你棒蹦拿追。棒瓜直光苹。bpgzhn 二8分 1 zh 注准池竹。2 l 拉乱理候。3 ao安猫腰消。4 sh 伸直狮视。三 9分 竹直群丢注准。1 笔画数完全相同的两组字分别是和。2 声母相同的字有。3 整体认读音节的字是 四 4分 s...