× p56
59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色， 对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。× p66
53、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其间接结果是岗位说明书，包括岗位描述。
和岗位规范。× p6
47、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计， 满足员工与工作的有关要求， 最终提高工作绩效的一种管理方法。√ p67
49、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√
47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。 √p65
51、岗位说明书具有一劳永逸的好处。×
52、岗位说明书需要写员工的基本信息。×
57、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通） 、非言语沟通以及网络沟通。√ p156
43、个人绩效是指员工个人履行自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标。
准和工作结果标准的程度。√ p3
49、gtd 的具体做法可以分为收集、整理、组织、行动四个步骤。 ×p141
h51、 很多沟通是由于误解或不准确造成的，因此沟通时要避免出现只传递而没有反馈的状况。√ p160ij
44、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√ p173
50、 “绩效”主要强调的是结果，而不是行为。× p2
54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。×
56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√ p2
46、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈。
四个环节构成。√ p12
59、绩效管理是以组织战略为导向的 √ p11
44、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。
45、 矩阵制组织结构的优点是联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势。 ×p59
47、集权化是指决策时权力的集中程度。 √p53
54、机械型工作设计法。 它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。√ p69
k56、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及**联系等。× p156
41、控制感是指人们对周围环境的信念控制能力。√ p127
55、kpi 的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致。× unc
46、kpi 的两个基本特征是可度量和行为化。× unc
48、kpi 即关键绩效指标法。√ p13
l41、流程再造的主要特点以客户为中心。 √p76
m47、目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标。
过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。 √p133
n51、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、
跨部门工作的执行变得不再困难；√ p60op
q60、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。√ p3
54、潜伏阶段是冲突的萌芽期，是感觉阶段。× p172
49、缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一。√ p174
50、潜能从广义上讲就是潜在的能力，它深藏在我们的深层意识当中，一旦受到外部刺。
激，就可能转化为显在能力，即通常所讲的能力。它是人类原本具备却忘记使用的能力。√
48、潜能的特征有未显性和可诱发性。√ p181
54、情商管理不仅对生活影响巨大， 而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对。
重要作用了。√ unc
60、 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性， 在生理反应上的评价和体验， 包括喜、
r55、 任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√
60、如果组织中的重要决策通过口头方式在权力金字塔中上下传送， 则信息失真的可能性相当小。 ×p156
49、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。√
s43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以。
后的绩效表现会产生延续性影响。 √p17
60、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。× p89
46、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√ p60
41、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。 √p2
43、书面沟通是指布告、通知、刊物、书面报告等。√ p156
42、 时间管理是指通过事先规划并运用一定的技巧、 方法与工具最大限度地利用自己。
所拥有的时间，并使之最有意义。 √p138
度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可。× p23
46、适当的控制自己的情绪，自我调节压力是正确的 √ p129
t58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群。
体 × p161
1、 “妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。 ×p177
44、团队和群体是一种术语。× p162
57、团队特征不包括团队成员在知识，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极。
协同，充分信任沟通。 ×unc
53、投射测验是一种独特的人格测验，它是目前应用最广泛的测试方法。 ×p101uv
59、一般来说，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。× unc
w57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√ p5
60、 网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√ p157
50、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。× p155
x45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息 √ p155
53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目。
标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√ p138
41、信息的输出者就是信息的**。 √p155
45、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题。
等。√ p173
45、想象力是人类运用储存在大脑中的信息进行综合分析、推断和设想的思维能力。√
47、现实操作中，有很多人将“绩效管理”曲解为秋后算账式的“绩效考核”这样做非。
常正确 × p11
y54、 员工技能的提高， 可以加速组织技术水平的提升， 从而对组织绩效产生消极的影响。× p4
49、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等 √
58、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。
p11055、遇到逆境之时，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一。
种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。 在逆境中， 我们应尽快的找出解决问题的方案以。摆脱逆境， 此为最佳选择。 √
z 42、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√ p6
52、周边绩效的内涵并不广泛的 × p5
57、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心。
有直接贡献， 从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看， 这种行为非常重要。× p5
53、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√ p18
41、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。× p43
42、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者。
上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。 √
48、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 √ p29
47、正规化是指组织依靠规章制度和程序引导员行为的程度。√ p53
56、直线职能制最适用于不稳定且不可**的环境中。× p56
51、组织是指在一定的社会环境中，为了某个特定的目标，由相互间有协作愿望的个。
人在分工合作、协调行动的过程中形成的、有一定结构和秩序的关系实体。 √p53
44、自然物理因素包括生态环境、气候条件、空间拥挤程度等这些物理因素都至于影响。
到人格的形成与发展。√ p101
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