四、论述题。
g 公共管理与企业管理有何区别？
目的不同，公共管理是公益性的，企业管理的目的是盈利；
限制因素不同，公共管理整个过程受到法律的限制，企业管理的根本原动力是追求高额利润，经济气候是企业管理的主要影响因素，法律在其活动中仅是一个外部制约因素；
物质基础不同，公共管理所需要的各种物质资源主要来自于税收和发行债券，其经费预算属于公共财政支出，必须公开化，接受纳税人的监督，企业所需的各种物质资源主要来自投资的回报即利润，其管理所需的物质资源是自主的，不需要公开化；
管理人员选拔方式不同，公共管理人员是由专门的部门或机构相对独立地考核、评估，主要考虑其政治才干和倾向，公共管理人员有职业化、终身化的趋向，企业管理人员根据其处理特定事务的能力被聘用；
绩效评估的指标不同，评估公共管理成效的主要指标是行为的合法性、公众**的好坏、各种冲突的减少程度、公共项目的实施与效果、公共产品的数量及消耗程度，偏重于社会效益，企业管理绩效的主要指标是销售额、净收益率、生产规模的扩大度、市场占有率等，偏重于经济效益。
f 分析转型期我国**职能转换中存在的主要问题。p40
答：⑴**职能的越位和错位。**职能的越位，主要是指**干了不该干的事情和管了不该管的事情，过多的参与了本来可以通过市场进行的私人产品的生产与**。
这样，既破坏了市场机制的有效性，也消弱了**的正常职能。
**职能错位，主要是指**内部发生的职能混乱现象，即你干了我的事，我越了你的权。
**职能的缺位和不到位。**职能的缺位是指本来应该由**生产和提供的公共产品和服务，**却没有充分尽职尽责，甚至在某些公共领域出现了真空。
**职能的不到位，主要是指一些**的职能只能体现在文件上、书本和口头上，而在实践操作和执行中远远没有实现。
f 分析公共政策制定民主化、科学化的必要性和基本对策。p90
答：⑴公共政策制定的民主化、科学化的必要性。公共政策制定的民主化、科学化是提高公共政策质量的重要途径，是公共管理发展和政治文明建设的重要趋势。
第一，公共政策的本职属性决定了公共政策制定的民主化和科学化。第二，个人认知的局限性要求公共政策制定的民主化、科学化。第三，市场经济的发展要求公共政策制定的民主化科学化。
第四，公共管理只能的转变要求公共政策制定的民主化和科学化。
公共政策制定的民主化科学化的基本对策。现实的公共政策制定过程中在观念上奉行权力本位和经验主义、权力运用随意独断、制定法分落后等诸多问题。因此必须采取相应的对策。
第一，树立现代化的公共决策观念。第二，完善公共政策制定的系统机制。第三，推进公共政策制定民主化、科学化的法治建设，法治建设是决策民主化科学化的保障。
f 分析绩效管理的困难主要有哪些，请针对其中的1-2个问题说明其应对策略。p284
答：绩效管理的困难主要表现在以下方面：
1 公共部门的垄断性。⑵公共部门具有目标多元性和目标弹性。⑶公共部门生产过程的难确定性。
公共部门产出的特殊性。⑸公共部门管理机制的重规则性和过程性。⑹绩效评估标准的限制。
公众监督的困难。
应对策略：⑴强化绩效意识；⑵转变观念，建立民本主义的绩效理念；⑶促进绩效管理的制度化，法制化。
制定灵活多样的绩效目标和规划。⑸建立多重绩效评估机制。⑹建立全新的激励机制。⑺重视管理者的作用。
f 分析公共管理伦理的弱化和失范的主要表现及其产生的原因。p309
答：公共管理伦理的弱化和失范的主要表现：
1 组织的责任缺失和官僚主义。⑵权力腐败。⑶过分注重效率的功利主义倾向。
公共管理伦理的弱化和失范产生的主要原因：
1 公共管理伦理自身特点的影响；⑵公共管理理论导向的失误；⑶社会环境的不良影响。
f 分析说明公共管理的责任机制的主要内容。p320
答⑴公共管理责任的行政控制机制；⑵公共管理责任的立法控制机制；⑶公共管理责任的司法控制机制。
f 分析说明公共政策评估的主要标准及步骤。ｐ102
答：公共政策评估的标准：一般来说，政策评估是一个事实判断和价值判断的过程，所以，政策评估要坚持事实标准和价值标准。
公共政策评估的步骤：
１）准备阶段。要完成三个方面的工作：一是确定评估对象，明确需要评估什么政策或政策的哪些方面，并对政策评估旨在发挥的效果做出大致的判断；二是制定评估方案，阐明评估的主体和对象、评估目标、评估标准、评估方法等；三是物质和组织准备。
２）实施阶段。首先要利用访谈、问卷调查、文件审查等有效手段手机政策制定、政策执行与政策影响等方面的信息；其次就是对所有的信息进行分类统计，利用评估技术，运用前后对比、控制实验对比等方法对信息进行整理、分析，最终得出较为科学的结论。
３）结束阶段。在这个阶段，第一，要撰写评估报告，将评估的结论以书面的形式公布，并对评估方案进行说明。评估主体要通过评估报告等进行评估反馈，提出政策性的建议。
第二，评估结束时，也应当对评估活动自身进行总结，对评估方案、评估人员、评估的具体操作进行反思和评价。第三，要对政策评估的结果进行处理。根据唐恩的研究，政策评估结果的处理方式有：
政策方案调整；政策方案持续；政策方案终止；政策方案重组。
f 分析说明解决公共部门绩效管理困难的主要策略。ｐ289
答：解决公共部门绩效管理困难的主要策略有以下七点：
１）强化公共部门的绩效意识，促使组织成员参与绩效改进。（２转变观念，建立民本主义的绩效理念．
３）促进绩效管理的制度化，法制化。（４制定灵活多样的绩效目标和绩效规划。
５）建立多重绩效评估机制。（６建立健全全新的激励机制。（７重视管理者的作用。
f 分析我国非**公共组织在发展中存在的主要问题和解决对策。
我国非**公共组织在发展中存在的主要问题主要有以下四个方面：第一，政社不分；第二，经费不足；第三，能力不足；第四，法制缺陷。
解决以上问题可以从以下几方面着手(解决对策)：
1 **应积极培育和发展非**公共组织，以承担**转移的部分职能，为社会公共事业提供服务，并依法给予其自主权和自治权，营造有利于非**公共组织发展的优良环境。
2 正确认识非**公共组织在社会中的重要作用，改变一切依靠**的观念以及传统的公益事业观，树立和强化公民参与公共事务管理的责任和意识，提高非**公共组织的社会地位。
建立健全法律、法规，以法律的形式保护非**组织的健康发展和正常运行，如对组织人员构成、资金**等作出明确规定，对组织中的所有成员和志愿者的个人利益给予保护，以鼓励其为社会公共事业所作出的努力和贡献。
如果在以上几个方面能够有重大的突破和进展，非**公共组织资金匮乏的问题就会有所缓和，同时应倡导在公益活动中开展不以盈利为目的的合法经营，以保证组织的活动经费和正常运作。
j结合实际，说明公共组织在设计上所应遵循的基本原则。⑴职能目标原则，即指一个组织的存在和运行必须以明确的职能目标为基础。⑵完整统一原则，即指公共组织的体系、职能、目标、机构等诸方面应完整统一。
⑶精干效能原则，即指在组织的设计和建立上，要作到组织机构精简，人员精干，工作效率高。⑷法制原则，即指组织的数量、性质、职权、编制、隶属关系、管理程序、行为规范等都必须符合国家相关法律的规定。 ⑸职、权、责一致原则，即指担任某一职务就可行使相应权力，同时必须承担相关责任。
职、权、责必须是相称一致的。 ⑹人本原则，即指以人为本，在关注组织目标的同时，注重人的发展和价值的体现。
j 结合实际，分析公共组织变革的阻力，并阐述消解其阻力的对策。公共组织变革的阻力主要来自于认知、利益、变革成本、组织惰性、变革的不确定性、习惯性等方面的问题。
公共组织变革取得成功的关键就在于采取对策，消解反对变革的力量，使公共组织变革的阻力降到最低点。为此，应采取以下基本对策：⑴客观分析变革的动力与阻力的强弱；⑵精心设计方案，加强改革宣传；⑶进行人事调整，做好组织保证；⑷提高普通工作人员对组织变革的参与程度；⑸正确运用组织动力，消除对变革的抵制心理；⑹强化革新行为；⑺折衷妥协；⑻提高领导者的自身素质，完善领导行为方式；⑼妥善安置因改革而受到冲击的人员。
j 结合公共部门及公共部门人力资源的特点，阐述公共部门人力资源管理的特性。
受公共部门自身性质的决定，公共部门人力资源除了具有一般人力资源所具有的能动性、社会性、再生性、时效性和高增值性特性外，还具有一些自身的特殊性质，即政治性和道德性。公共部门人力资源的特殊性质，使得公共部门人力资源管理较一般的人力资源管理有其独特性：
1 就价值观念而言，私人部门人力资源管理的核心价值只有一个，即效率。而公共部门人力资源管理的核心价值不只一个，政治责任、个人就业的权利、效率和社会公平等价值同等重要。
2 公共部门人力资源管理的机构是与庞大的公共组织体系契合的纵横交错的人力资源主管部门，它们在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层次的人力资源管理职能。其人事权的划分和人事管理部门的构造比其他组织复杂。
3 公共部门人力资源的行为和管理行为受法律规制，以保证他们依法合理地行使权力，从而更好地实现公共利益。
公共部门人力资源的获取应强化德才兼备的观念。“德”保证了忠诚和责任，“才”保证了效率和质量，二者不可或缺。
公共部门人员的绩效评价标准是灵活的，随着机构任务的不同而变化。私营部门就要看员工为组织创造了多少利润。
在公共部门中，对人员的激励机制是依靠强调公共部门任务的重要性及组织成员的使命感、增加员工的责任范围，鼓励员工参与决策等非物质性的激励措施才能取得良好的激励效果。私人组织可以用金钱来鼓励个人对利润的贡献。
j 结合实际分析公共组织变革的动力与阻力，并阐述消解其阻力的对策。p128-p130
答：公共组织变革的动力是：
第一，环境。组织的变革常常是由其所处的外部环境的变化引起的。
第二，技术。主要指计算机网络技术和现代办公自动化技术。
第三，目标与价值观。公共组织的目标是其价值观的反应和真实体现，价值观则是其组织的灵魂和理性支撑。
第四，职能。管理职能是公共组织存在的基础，是确定赋于公共组织何种权利责任、机构设置、职位安排等内容的根本依据。因此，管理职能的变化必然引起公共组织结构的变化。
第五，组织成员的心理。组织成员的心理，尤其是组织成员的动机、愿望、态度以及与之一致的群体效应对组织变革具有推动作用。
第六，专家。专家不一定是组织的正式成员，也不一定拥有固定的职权，但他们丰富而优越的系统知识、理论和方法，有助于他们对组织的历史、现状和发展前途作出科学的分析和论证，而这些正是变革所必需的。由于他们的介入和帮助，公共组织的变革往往变得比较清晰和容易。
因此，专家是推动公共组织变革的特殊动力。
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