京宁国大人力资源部。
2012年上半年工作总结。
所在部门：人力资源部。
汇报人：李静。
直接领导：张广顺。
第一部分工作总结与分析。
一、 制度建设。
1、修改原制度条款中关于绩效考核的部分内容；
1.1引入绩效反馈和诉求机制，加大各部门在团队建设、员工岗位知识培训方面的考核力度。
1.2原半年度考核调整为季度考核。
2、调整了原制度条款中有关考勤的部分内容。
2.1增加了带薪年休假、增加了带薪病假（基本工资）部分内容。
2.2细化了关于婚丧假、产假的有关条款。
2.3细化了考勤网上审批的程序、审批权限内容。
3、细化了招聘录用相关规定。
4、新制度建设。
4.1制订了《员工培训费用和服务期具体规定》
4.2制订了《关于对先进员工、学习取证员工的激励办法》
二、团队建设。
1、招聘与配置。
1.1一级人员引进。
上半年共引进公司高层管理人员三人，充实了管理团队的力量，为公司的发展提供人才保障。
1.2培训项目部组建。
上半年共引进培训项目部二级管理人员3人、普通员工7人，成功搭建了新项目团队。
1.3研发团队的补充。
补充雷达组2人、质量组1人、信息安全组2人。
1.4职能管理部门。
补充财务部人员2人、综管办1人、市场部1人。
2、人力资源整合。
2.1培训项目部人员整合。
由于工作内容的调整，将原企划部划入培训项目部，有效推进项目部的工作开展，同时使人力资源更优化。
2.2行政部人员整合。
行政部由原有2人整合为4人、其中将质量组1人调整至行政部，综管办与行政部互为调整1人。
通过合理有效的整合，通过与用人部门的沟通及用人部门在团队建设中的付出，明显增加了现有团队的战斗力，弥补了团队力量不足的情况。
3、现有团队情况分析。
3.1人员级别分析。
下图为截止到2012年6月底现有人员级别的比例。
下图为截止到2011年底的人员级别比例图。
分析：从人员总数上来看截止上半年员工人数比去年增加7人，通过上面两个图表可看出半年内人员级别上的浮动主要集中在二级人员。中层人员的增加，加强了企业的执行力度，同时能有效推动工作的开展，可以说是企业发展中的生力军。
3.2各系统人员分析。
上图为截止目前公司各系统人员比例情况，从图中可看出职能管理人员占总人数35%的比例，超过销售团队近30%，仅比技术团队低24%，职能管理人员比例相对偏高。科技型企业发展应以技术为生存基石、以市场为服务导向，科技型企业的运营过程中应始终围绕“创新”，通过研发创造产品，从而开拓市场，才能创造效益。所以要加大研发技术人员的补充，为核心竞争力提供人才保障。
3.3学历结构分析。
下图为截止到2012年6月底现有人员学历分布的比例。
下图为截止到2011年10月底人员学历分布的比例。
通过上述图例分析看出，我们在高学历人员引进中还是存在问题的，在原有人数基础上，新引进大专生7人，本科生6人。研究生引进比例较低，且都集中在管理岗位上，相较于以科技研发为主线的企业来说，高学历专业技术人才的引进十分重要。
3.4年龄结构分析。
下图为截止到2012年6月底现有人员年龄分布的比例。
下图为截止到2011年10月底人员年龄分布的比例。
分析：从以上两个图示中可看出，从整体人数比例上来看相差并不大，基本保持平衡的状态。其中较上一分析节点，现阶段36-45岁级的人员引进力度较大，高出上一阶段分析点的12个百分点，加大了具备丰富管理经验的高端人才引进，为处于创业期的企业注入更大的力量，以促进企业更快、更好的发展。
4、离职情况。
4.1离职原因分析。
自今年三月份始，人力资源部对离职人员均有离职调查，通过调查问卷、员工面谈等渠道做出上述分析。
从图示中可看出员工在工作岗位中最在意的是个人的发展，其中有20%的人员希望在岗位技能方面得到充分提高、20%的人员工作饱和量不够，缺少承担重要工作的机会，这40%的人员均**于技术团队。34% 的人员离职的原因侧重于家庭、薪酬福利等，占所调查项最高比例。
通过分析，可看出目前人力资源工作的开展并未能很好的服务于企业的战略，造成大量人力资源成本、资源管理等的浪费。在人员招聘前一定要先确定项目工作开展的可行性，并对人员自上而下进行招聘，以节约成本。
4.2离职率分析
图一： 2012年上半年各级人员入离职情况。
图二： 2012年上半年职能人员和业务人员的入离职情况。
分析：图一显示一级、**人员离职率最高，导致离职率偏高的原因为高层人才的选拔不力、基层人员留人机制不完善。现阶段已对高层人员的选拔调整了方法技巧。
图二中可看出职能部门入、离职率基本持平。
综合分析：公司人员在节后的变动较大，其中职能基层岗位、技术岗位流动率最大，在留人机制上要加大调整力度，最主要的是鼓舞员工士气，确保员工基本生活保障，通过适当给予员工激励、提高薪酬福利、加大培训力度、及项目发展前景规划方面等等。
三、员工培训。
1、培训调查。
截止上半年做全员普查一次，调查结果显示：
2、培训内容。
培训内容分析。
分析：截止上半年共安排公共培训八次，其中成功举办户外拓展1次。由于公司各层级新员工较多，跨公司、跨部门的协调工作较多，相互磨合和沟通方面存在一定的障碍，针对这一特点着重对公司现状开展培训，上半年的培训重点为“沟通与执行力”，同时改进了培训形式，采用了游戏互动、光碟**、寻求内部资源等渠道，较去年相比，大大提高了大家参与培训的兴趣。
职能部门、技术团队共组织各团队岗位技能培训达17次，占总培训数量的68%，提高了团队成员的本岗位技能，促进了团队成员的成长。
3、上半年培训效果分析。
四、薪酬福利。
1、保险。1.1社会保险。
社会保险办理流程的建立。
a建立办事流程，明确工作程序；
b及时对入离职员工的社会保险进行新增与中断；
c 离职人员社会保险资料的管理，为离职人员提供最大能力的帮助。
1.2商业保险。
员工商业保险的管理。
2、福利管理。
已形成固定的福利体系，如端午节、中秋节等节日福利，员工生日派队，每年的定期体检等福利项目。在节点中及时沟通福利发放形式。
3、薪酬，截止上半年人事部发于财务的工资报表均无误。
3.1新员工工资标准卡的建立。
3.2员工月度工资核算。
五、员工关系。
1、有效沟通。
截止上半年，已多次与各项目负责人、各职能部门负责人进行沟通，沟通结果运用到制度建设、团队搭建、员工情绪调节等等方面，并协助相关部门进行人员招聘、人员调岗、员工辞退、工作方法调整、薪酬管理建议等十余项。通过沟通有效促进各部门的团队建设及工作推进。
2、劳动关系管理。
劳动合同管理、保险管理。
3、离职人员管理。
对离职员工及时做好沟通，做好人员流动的调查工作，入离职手续规范化管理，合理规避人事劳动风险，实现上半年人事仲裁率为“零”。
第二部分工作中的问题。
一、发展现状与问题
1、创业期现状：目标不明朗，缺乏调研，稀缺岗位较多，发展速度过快，人力资源现状不能满足发展的需要。
2、公司的人力资源管理工作尚处于起步阶段，远远达不到人力资源应有的作用——为企业的战略规划提供助手、参谋的作用。
3、目前为止尚未进行人力资源规划工作，人力资源部更像个消防员，**出现职位空缺**扑。对于公司急缺性人才实行倾斜性政策，不利于公司对团队的统一管理。
4、目前激励人、留住人、开发人的渠道还未建立。
二、工作中的问题。
1、招聘途径狭窄。
缺少有效的资源开发，缺少团队组建的科学调研，对成本测算缺少经验。
2、离职率居高不下。
3、培训效果不给力。
3．1未能完全调动现有资源。
3．2技术团队的培训资源匮乏。
3．3部门内缺少外训的机会，缺少人力资源岗位的专业性培训，无法提高现有团队力量。
4、薪酬福利。
4．1缺少科学的薪酬调研报告，以为企业提供薪资标准的参考。
4．2缺少薪酬标准，不能为各岗位的人员引进提供薪资参考。
4．3福利情况不乐观，招聘过程中80%以上人员因薪资福利导致错失优秀人才。
5、考核力度不够、方法不当。
5．1考核方案不完善，未能建立以项目考核的办法，考核指标不细化。
5．2考核关系过于复杂，造成重复考核。
5．3考核未能达到促进提高执行结果的目的。
第三部分解决的思路与计划。
一、全局建议。
1、建议公司成立战略部。
以一级人员构成为主，部分二级人员可以参与，主要是为公司重大事项决策的分析、调研，重大制度变革等出谋划策，发挥重要岗位人员的集体智慧。
2、加强对人力资源专业人员的引进，同时给予现有团队外训的机会，增强团队战斗力，以为企业发展提供更为有效的团队基石，保障人力资源的持续与活跃。
3、真正重视“人力资源“在企业中的价值。
二、部门工作方面。
1、部门建设。
1．1拓宽人才引进渠道。（下半年重点）
1．2职位说明、建立职责体系（用人部门配合）
1．3必要的工作分析。
1．4人才梯队建设（团队配置完成后要满足后备力量的培养，通过调研、沟通等手段建立人才梯队建设的方案，满足人才晋升的需要，提供晋升的薪酬匹配）。
1．5适当的员工激励。
1．6.团队沟通，团队交流，跨部门沟通活动。
1．7加强职能部门的服务意识（为技术和市场提供服务）
1．8下阶段建议可对现有职能部门进行有效整合，合理利用现有资源，在业务工作不再扩展的情况下，不建议引进人员。单一归口管理，减少对接端口，提高执行效率。
2、员工成长（培训，职业规划）
2．1准确、科学的进行培训需求分析，进行有针对性的培训（提高工作技能、方法）
2．2加大技术方面的培训力度（在项目和工作中的培训是最有效的，盲目为培训而培训是流于形式的）
2．3培训要有效果并且在工作中运用（达到培训目的）
2．4获取培训满意度的调查（利于对培训过程进行管理）
2．5通过培训观察员工的工作状态，为员工的职业规划进行设计（依据兴趣、技术特长设计岗位，如晋升、调岗、轮岗）充分发挥员工特长。
2．6用人部门控制培训实施，人事部门控制过程（培训时间、场地、效果、员工收获、改进）
2．7培训中应增加关于压力管理的知识，既缓解人力资源从业者的压力，也缓解员工工作压力。
2．8自我管理的培训内容。
3、考核（提高技能、效率、结果）
3.1用人部门必须重视的。
3.2在项目和工作过程中进行考核（以项目过程为考核方案，抓关键控制点，区别对待职能和业务的考核，量化指标）
3.3考核是为了进步（及时反馈结果，观察员工改进状况从而达到考核目的）
3.4注重过程而不是形式，达到考核的目的是关键。
3.5注重绩效面谈。绩效考核的目的是不断使员工认识到自己的不足进而提高技能更好的为企业服务，所以考核的结束不代表绩效管理的结束而是刚刚开始。
4、激励机制。
4.1缺少激励和肯定，激励是为了调动员工积极性，从而提高效率，增强主人翁意识。
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